南京厚絮物联网科技有限公司怎么样？

南京厚絮物联网科技有限公司是2014-03-26在江苏省南京市江宁区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于南京市江宁经济技术开发区正方中路199号。

南京厚絮物联网科技有限公司的统一社会信用代码/注册号是9132011509389150XR，企业法人王康，目前企业处于注销状态。

南京厚絮物联网科技有限公司的经营范围是：物联网平台系统及相关产品研发及转让；安防产品、电子产品研发、生产、销售、技术服务及咨询。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在江苏省，相近经营范围的公司总注册资本为43322万元，主要资本集中在 5000万以上 和 100-1000万 规模的企业中，共95家。

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我通过绩效管理模型机薪酬管理模型来回答您的问题。

3绩效管理模型

（1）绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

（2）绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。

第一、激励内容和激励方式要恰当。

从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，以Y理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策还是非常必要的。 只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。

第二、员工绩效目标要合理可行。

给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。

第三、管理者要注意维护组织信用

在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。

3、薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。

（1）薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么员工为什么会为组织工作呢？因为获得这些回报对员工来说很重要：

首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的；第三，员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。从经典理论来讲，以上几个方面都是维持生产所必须的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工带来较大的压力。

从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障；薪酬对于组织而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。

（2）薪酬具有激励作用

从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。

（3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能

薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。

当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。

当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。

当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。

水木知行绩效管理实务丛书由化学工业出版社出版，该套丛书由清华大学经济管理学院教授、博士生导师金占明作序，《薪酬管理方案设计与实施》，《绩效管理方案设计与实施》各地新华书店及各大网络书店有售。这套丛书经常进入北京新华书店系统周经济管理类图书销售前100名。

本套丛书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。

绩效考核与薪酬管理

绩效考核与薪酬管理的关系到底是怎么样的呢？下面就随我一起去看看吧！

一、 绩效管理的定义

1、 绩效管理的概念

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义：

持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。

与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。

2、 绩效管理与绩效评价的区别

如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。

二、 绩效管理对组织的贡献

1、 强化完成工作的动力；

2、 增强员工的自尊心；

3、 使管理者对下属有更深入的了解；

4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；5、 强化员工的自我认知和自我开发；

6、 使管理活动更加公平和适宜；

7、 使组织目标更加清晰；

8、 使员工更加胜任；

9、 使组织能更好地免受法律诉讼；

10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；

11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；

12、 使组织变革更加容易推动。

三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害

1、 增加人员流动率；

2、 使用错误的或者带有误导性的信息；

3、 损伤员工的自尊心；

4、 浪费时间和金钱；

5、 损害人际关系；

6、 削弱完成工作任务的动力；

7、 员工产生工作倦怠感，工作满意度下降；

8、 增加遭遇诉讼的风险；

9、 对管理层资源产生不合理的需求；

10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平；

11、 产生偏见；

12、 绩效评价等级体系不清晰。

四、 薪酬体系的定义

薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部2/8分。

1、 基本薪资

基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。

2、 生活成本调薪和绩效加薪

生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪资水平的购买力。

浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。

3、 短期奖励

与绩效加薪类似，短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过，这种奖励不会导致基本薪资的增加，它只是根据某个绩效周期（如季度或年度）内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此，短期奖励是一种一次性的支付，正因为如此，它也常常被称为可变薪酬。

短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于，短期奖励的标准是事先确定的。相反，在绩效加薪时，在大多数情况下，加薪的具体数值是事先不知道的。

4、 长期奖励

短期奖励通常试图在短期（如季度或年度）通过现金奖励或者特别奖赏（如给予两天的额外带薪假期）的办法来激励员工的绩效，而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是，员工个人愿意对组织的未来成功进行投资，而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。

短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。

5、 收入保障

收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时，组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。

在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。

6、 生活和工作平衡

与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。

7、 补贴

在有些国家和组织的福利中，还包括像住房补贴和交通补贴等项目。

8、 关系报酬

关系报酬在本质上是无形的，它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会（其中包括友谊和爱情）。

五、 绩效管理体系的目的和作用

1、 战略目的：帮助高层管理人员实现战略性经营目标；

2、 管理目的：为制定员工管理决策提供有效和有用的信息；

3、 信息传递目的：告知员工他们的表现如何，并传达组织和管理者对他们的期望；

4、 开发目的：使管理人员对他们的下属提供指导；

5、 维持组织目的：为人力资源规划和配置提供信息；

6、 档案记录目的：收集可以用作各种目的的有用信息（如甄选测试开发工具、管理决策等）。

①完善管理职能，监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况；

②促成量化管理，使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证；

③促成组织内部沟通、监控机制的形成；

④避免不必要的资源浪费。

六、 理想的绩效管理体系具备的特征

1、 战略一致性

个人目标、部门目标和组织目标相一致。

2、 完整性

所有的员工都要接受评价；

绩效评价涵盖整个绩效审查周期；

所有的主要工作职责都要接受评价；

无论优良绩效还是不良绩效，都应当提供反馈。

3、 实用性可用性强；容易使用；

利用其进行决策的'人接受这套体系；

这套体系的收益大于成本。

4、 有意义性

每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的；只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价；绩效评价定期举行并且时机恰当；

这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发；绩效评价结果被用于重要的管理决策。

5、 明确具体性

这套体系能够给员工提供详细的指导，让他们指导组织对他们的期望是什么，同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。

6、 绩效辨别性

这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果，因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。

7、 可靠性

绩效衡量指标是一致的；

绩效衡量指标是没有偏差的。

8、 有效性

在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容；绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容；

绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。

9、 可接受性和公平性

员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的（分配公平）； 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的（程序公平）。

10、 参与性

在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里收集他们的个人绩效信息；员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。

11、 开放性

经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈；绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程；

绩效标准是清晰的，并且持续性地提供给员工；绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。

12、 可纠正性

绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。

13、 标准化

绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。

14、 伦理化

管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶； 员工的隐私应当得到尊重。

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主要就业于与物联网相关的企业、行业，从事物联网的通信架构、网络协议和标准、无线传感器、信息安全等的设计、开发、管理与维护，也可在高校或科研机构从事科研和教学工作。

物联网工程，我认为是说的建设物联网项目的，既可能是物联网工程师。在我们这个行业，可以做售前，主要是物联网方案的逻辑设计和规划，或者做售后，主要是把售前的方案在实际的场地进行实施，比方在鸟巢水立方建设大型物联网。而应用的场景，就是楼下大神描述的各种让人兴奋的生活便利，或者工业生产中的各种高效率。当然，商用级别目前还是企业经营或者政府利民的大项目应用着物联网。所以，以后你可以多了解大型物联网项目，让自己脱颖而出，规划自己的物联网行业未来。

继续深造方向 ：   通信与信息系统、信号与信息处理、电路与系统、计算机应用。

培养要求  ：  具有较好的数学和物理基础，掌握物联网的相关理论和应用设计方法，具有较强的计算机技术和电子信息技术的能力，掌握文献检索、资料查询的基本方法，能顺利地阅读本专业的外文资料，具有听、说、读、写的能力。主干学科与课程    信息与通信工程、电子科学技术、计算机科学与技术。物联网概论、电路分析基础、信号与系统、模拟电子技术、数字电路与逻辑设计、微机原理与接口技术、工程电磁场、通信原理、计算机网络、现代通信网、传感器原理、嵌入式系统设计、无线通信原理、无线传感器网络、近距无线传输技术、二维条码技术、数据采集与处理、物联网安全技术、物联网组网技术等。

物联网(Internet of Things)这个词，国内外普遍公认的是 MITAuto-ID 中心Ashton 教授1999年在研究RFID时最早提出来的。在2005年国际电信联盟（ITU）发布的同名报告中，物联网的定义和范围已经发生了变化，覆盖范围有了较大的拓展，不再只是指基于RFID技术的物联网。

物联网是基于互联网，传统电信网等信息承载体，让所有能够被独立寻址的普通物理对象实现互联互通的网络又称为物联网域名。

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