如何合理的设定目标？

一个好目标的4个特点：

1，有场景

    自己的目标要在某个具体的场景里验证它；学会了一样东西，至少能在一个地方用上。

2，有距离。

    目标跟自己的现状有差距，是需要通过自己的努力来达成的。有差距，才有改善的动力。一般情况下都是要自己能够跳一跳才能够得着的。

3，有抓手

    凡事要具体。比方说：一年读50本书；具体下来的标准是什么？

    可参考的控制点：

    开始，结束的时间；

    具体的执行动作；

    数量；

    执行动作的完成度；

    抓手的设计很重要，因为只有抓手明确，自己浑身的力气和精力，才有释放的地方。

4，有阶梯

    运用小步子原理，积小胜为大胜。不断的前进。大目标，拆解成小目标。完成小目标。

今天学到这个，感觉以前的自己挺傻的。定目标这事儿，自己参照上面的方法的话，就有距离这一条做的好。不过，距离太远了。远的，我不知道如何到达。有点坑自己，不过，最可能的是，我以前没有学到，并且掌握这个方法。觉得自己之前把想象当现实的能力，真的是太强了。心里只是想，但是没有抓手，没有阶梯。不知道路往哪里走。最终呢，自己就困在了原地。

根据这个方法，再制定目标的话。

专业读书之后，输出思维导图。每天都可以画一副画，专业手绘一幅，人头像一幅。这事儿的完成度要有整体感，耐看。

对应的长期目标是，成为一个综合设计师。

一、如何设定目标？

美国心理学家洛克于 1967 年提出了“目标设置理论”，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。具体来说有以下几个方面：

1、目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。

2、目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。

3、必须全力以赴，努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。

4、短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。

5、要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。

6、应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。

7、在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。

美国马里兰大学教授洛克和休斯在研究中发现外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响目标有两个最基本的属性：明确度和难度。

从明确度来看，目标内容可以是模糊的，如 “请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。

从难度来看，目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。

目标要满足SMART原则，SMART原则是管理大师德鲁克在《管理实践》中提出的目标管理方法，它具体是指：

1.必须是具体的（Specific）：具体和不具体的区别在于目标是否能用具体的语言清楚描述出来，是否明确。举个例子：我8月份的目标是不熬夜，变得非常瘦。这就是典型的目标不具体。要想具体，我应该说：我要在8月份读4本书，瘦2斤。

2. 必须是可以衡量的（Measurable）：有人说“我想变得更好，赚更多的钱”，这就是个很难衡量的目标，无法衡量，就无法判断这个目标是否实现。因为我不知道怎么才算达到“变得更好”，学多少钱算“更多”， 所以，目标里不能缺少数据，这个目标可以修改为“我要在 1年做到经理，年收入达到30万”。

3. 必须是可以达到的（Attainable）：制定目标时要确保目标是可实现的，不要一下子把目标定的太高太难，当自己完不成目标时会有很大的落差感，对自己的信心也会造成打击。比如王健林给自己定的小目标是先挣它一个亿，这个目标对于他是小目标，但是对于我们就是很难实现的目标。我们应该制定的目标可能是“1年后工资达到xxxx元。

4. 必须是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)：设定的目标必须和自己的身份以及理想相关联，如果你已经工作了，你的目标必须和工作岗位、工作职责相关联。例如学生的主要任务是学习，如果你的目标是明年完成一百件自愿者工作，那这个目标就偏离了主要方向。

5. 必须具有明确的截止期限（Time-bound）：时限性就是指目标是有时间限制，有了时间限制，才能让目标更可控，如果没有Deadline，你的目标就会每天被其它更紧急的事情排挤，久而久之目标便会被淡忘。所以无论是目标、规划、阶段、事项，都要有明确的时间节点，甚至细致到每天的工作事项计划都要给自己制定时间节点，这样能督促我们按照定好的时间节点来去推进工作，避免拖延症，提升效率。

二、目标制定后，如何实现目标？

我们可以用PDCA来进行管理我们的目标：

· P（Plan）--计划，通过集体讨论或个人思考确定某一行动或某一系列行动的方案，主要方法论有：直方图、因果图、5W1H 等

·D（Do）--执行人执行，按照计划去做，落实计划；

·C/S（Check/Study）--检查或研究执行人的执行情况，比如到计划执行过程中的“控制点”“管理点”去收集信息，“计划执行的怎么样？有没有达到预期的效果或要求？”，找出问题；主要方法论有：直方图、控制图 等

· A（Action）--效果，对检查的结果进行处理，认可或否定。成功的经验要加以肯定，或者模式化或者标准化以适当推广；失败的教训要加以总结，以免重现；这一轮未解决的问题放到下一个PDCA循环。

具体步骤是：

第一、分析现状，找出问题；

第二、分析各种影响因素或原因，

第三、找出主要影响因素

第四、针对主要原因制定措施计划

第五、执行、实施计划

第六、检查计划执行结果

第七、总结成功经验，制定相应标准或模板流程

第八、把为解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环。

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