程序优化技术都有哪些，如何提高程序的执行效率

个人理解：

1）说的是程序是要供人去读，去维护，因此不能为了效率牺牲这方面的性能，导致程序难以理解，维护。那样，正确性，可靠性及健壮性就无从谈起了。

2） 是说要首先着眼于全局的优化，譬如路径是否合理，有没有多余的步骤，有没有多余的循环？

3） 找出瓶颈的意思是说，程序可能由若干步骤、若干部分组成。有可能大多数步骤的效率都是100，个别步骤的是10，你应该先优化效率低的这些地方。

4） 数据结构与实际要描述的对象，你要进行合理的优化，去除不必要的冗余，等等。而算法的优化，你可以看一个在一列排好序的数列中查找一个给定数的算法，一般讲算法的书上。采用不同的算法效率是大不一样的，这比仅仅优化代码的效果要好得多。

5） 效率分为（存储）空间效率和时间效率，这两者一般比较难以统一，往往要在两者之间权衡。不过随着计算机技术的发展，现在一般计算机都可以提供足够的空间，因此空间效率往往已经不成为问题了。你只要专注于提高时间效率就可以了！

6） 紧凑的代码主要是去除了好多必要的格式字符达成的。实际执行的机器码都是经过编译产生的，而编译过程中机器会自动过滤掉格式字符，因此是否去除格式字符对编译产生的机器码没有什么影响。

大多数JAVA开发人员理所当然地以为性能优化很复杂，需要大量的经验和知识。好吧，不能说这是完全错误的。

优化应用程序以获得最佳性能不是一件容易的事情。但是，这并不意味着如果你不具备这些知识，就不能做任何事情。这里有一些易于遵循的调优方式，昌平java培训建议可以做个参考！

大部分建议是针对Java的。但也有若干建议是与语言无关的，可以应用于所有应用程序和编程语言。在讨论专门针对Java的性能调优技巧之前，让我们先来看看通用技巧。

1在你知道必要之前不要优化

这可能是最重要的性能调整技巧之一。你应该遵循常见的最佳实践做法并尝试高效地实现用例。但是，这并不意味着在你证明必要之前，你应该更换任何标准库或构建复杂的优化。

在大多数情况下，过早优化不但会占用大量时间，而且会使代码变得难以阅读和维护。更糟糕的是，这些优化通常不会带来任何好处，因为你花费大量时间来优化的是应用程序的非关键部分。

那么，你如何证明你需要优化一些东西呢

首先，你需要定义应用程序代码的速度得多快，例如，为所有API调用指定最大响应时间，或者指定在特定时间范围内要导入的记录数量。在完成这些之后，你就可以测量应用程序的哪些部分太慢需要改进。然后，接着看第二个技巧。

2使用分析器查找真正的瓶颈

在你遵循第一个建议并确定了应用程序的某些部分需要改进后，那么从哪里开始呢

你可以用两种方法来解决问题：

·查看你的代码，并从看起来可疑或者你觉得可能会产生问题的部分开始。

·或者使用分析器并获取有关代码每个部分的行为和性能的详细信息。

希望不需要我解释为什么应该始终遵循第二种方法的原因。

很明显，基于分析器的方法可以让你更好地理解代码的性能影响，并使你能够专注于最关键的部分。如果你曾使用过分析器，那么你一定记得曾经你是多么惊讶于一下就找到了代码的哪些部分产生了性能问题。老实说，我第一次的猜测不止一次地导致我走错了方向。

3为整个应用程序创建性能测试套件

这是另一个通用技巧，可以帮助你避免在将性能改进部署到生产后经常会发生的许多意外问题。你应该总是定义一个测试整个应用程序的性能测试套件，并在性能改进之前和之后运行它。

这些额外的测试运行将帮助你识别更改的功能和性能副作用，并确保不会导致弊大于利的更新。如果你工作于被应用程序若干不同部分使用的组件，如数据库或缓存，那么这一点就尤其重要。

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析。工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析。

2、建立具体明确的绩效考评体系。烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效。另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。结合烟草行业业的具体情况，制定 *** 作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素。绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素。完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准。

5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。

7、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行。考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的。

时空效率优化。根据科技工作者之家网站上显示的消息，程序优化是指改进程序，使之节省存储空间，提高执行效率，这个过程称为优化；优化的目标是从执行的结果程序中消除重复计算，并不包括时空效率优化。

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