设计关键绩效指标体系的程序有哪些

设计关键绩效指标体系的方法程序有一下几点：

一、做好设计和应用KPI的基础准备工作

二、构建企业级KPI

三、确定部门和岗位KPI

四、落实各级KPI的承担者

五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划

设计关键绩效指标体系的方法程序具体内容：

一、做好设计和应用KPI的基础准备工作

1确立明确的战略目标和战略规划

设计合理有效的KPI体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级KPI、部门及岗位KPI都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。

2通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解

设计和推广KPI需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述KPI考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序；企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用；此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。

3改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平

设计KPI必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。如果组织结构设计不合理，很难将战略目标分解落实到岗位并形成KPI企业应围绕客户（外部客户和内部客户）需求进行设计，建立首尾相接、完整连贯的整合性业务流程，并建立基于流程导向的组织结构。战略目标分解到流程，进一步转化为部门目标和岗位目标。

二、构建企业级KPI

在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法或平衡计分卡（BSC）等工具对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措（为了实现目标必需采取哪些行动？）找出企业的业务重点，得出企业的关键成功因素。然后，再利用 QQTC 模型，遵循战略导向、可 *** 作性、差异性、精炼性、可控性和SMART（具体、可度量、可实现、相关并基于时间）等原则，从质量、数量、时间和成本四个维度将关键成功因素转化为企业级KPI指标。

三、确定部门和岗位KPI

列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。确定工作产出的基本原则主要有：

（1）结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。

（2）增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度KPI及业务重点产生直接或间接的增值。

（3）客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的要求和期望。

四、落实各级KPI的承担者

企业制定出KPI并将其层层分解之后，需要落实各KPI的承担者。基层员工承担其所在岗位的KPI，而中高层管理人员作为企业或部门的负责人，需要对其所领导团队的KPI负责。在这个过程中应注意，越是高层KPI数目应越少，结果指标所占权重越大，量化性越高。越是基层KPI数目应越多，行为指标所占权重越大，过程性越强。

五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划

在设定了部门和岗位KPI之后，企业需要通过各种各样的手段对部门和岗位的绩效表现进行跟踪，以及时发现问题，提供解决方案，并为公正的评价部门和员工的绩效水平提供依据。在确定如何跟踪绩效表现时，我们需要弄清楚以下问题：

（1）我们需要收集哪些数据？

（2）需要收集多少数据？（包括收集数据的样本大小）

（3）什么时候收集数据？采用什么方式收集数据？

（4）由谁来收集数据？

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