华耐家居集团天津分公司2014校园招聘信息

一、公司简介

华耐家居集团始创于1993年，是国内的家居服务及建材营销事业集团，旗下员工5000多人。集团立足于本土，拥有海外投资及国际营销经验，在北京、天津、河北、山东、江苏、四川、云南、山西、安徽、江西、上海、广东、黑龙江等十三省(直辖市)拥有110多家子公司及关联企业。其业务内容广泛涉及建材流通、家居卖场、商业地产、整体家装、卫浴制造、电子商务、金融投资、种子研发与市场开发等领域。

目前，集团内三大事业板块为：体验式“砖橱卫”产品及其空间设计服务品牌—华耐立家建材连锁、以家居广场和产业园为主的商业地产项目—华美立家、高端整体家装品牌—华耐美家。

在建材营销领域，集团拥有立家卫浴和国内的建陶零售企业—华耐立家建材连锁。作为国内最成功的建材流通企业之一，华耐立家建材连锁成长迅猛，现已有近800家直营店和加盟店，营销网络遍及全国12个省(直辖市)，近60个地级市以上城市，每年帮助近20万个家庭实现他们的完美家居梦想。

二、招聘需求

装饰业务

岗位职责

1、负责维护和拓展装饰公司的相关工作，随时收集区域内装饰公司信息、定期走访业务客户，掌握对方的装饰业务，登记相关信息;

2、开拓装饰公司及建立新的合作设计师渠道，建立合作关系;

3、完成上级领导下达的工作计划与任务，制定月度，半年度，年度任务计划;

4、按照装饰公司签订的合约不同要求及时制作对账单，按时对账，及时回收销售货款并上交财务，对装饰公司未及时回款，要查明原因及时上报;

5、主材展厅样板间建立及改造，及时更新展示样品，维护店面样品与配饰;

6、设计师梯队的建立与维护工作。

岗位要求

市场营销、工商管理、建筑装饰设计、经济学等相关专业优先，本科及以上学历，综合素质优秀者可放宽至大专。薪酬4000-5000。

小区业务

岗位职责

1、统筹规划开发各小区时间、设计针对各小区的宣传方案;

2、对交房小区进行全面扫楼，小区广告位洽谈、费用分配工作，小区展位布展与宣传物料陈列;

3、交房现场组织本部门人员向客户宣传本公司产品、政策;

4、按照经理要求进行团购的准备、组织、跟踪工作;

5、管理监督公司市场开拓费用使用、控制工作以及本部门管理工作;

6、全盘了解所在城市的全年楼盘信息，了解小区装修情况，组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查，综合客户的反馈意见，撰写市场调查报告，提交公司管理层;

7、开盘小区客户信息搜集与整理工作，包括(总户数，已开工户数，购买马可波罗瓷砖的户数，房价，户型，入住时间等相关数据);

8、开盘小区中工长、装饰公司、设计师等信息收集工作;

9、负责小区客户第一时间客诉处理、铺贴指导等。

岗位要求

市场营销、工商管理、建筑装饰设计、经济学等相关专业优先，本科及以上学历。综合素质优秀者可放宽至大专。薪酬4000-5000。

导购代表

岗位职责

1、将年度任务细化到每季度、月度、每天，按进度完成销售任务;

2、对每日销售情况进行汇总，并向店长汇报，辅助店长每日与财务部进行应收对账工作;

3、负责与物流的及时沟通，保证送货的及时行并对送货情况进行了解，并及时向店长汇报;

4、对意向客户进行跟踪、销售工作;

5、负责售前、售中客户服务的辅助、跟进工作，保证客户的满意度;

6、负责售后客户的回访工作，保证销售工作的圆满完成，并进行再次销售的开发;

7、负责店面布置、工作秩序及环境卫生的管理、样品的清洁、摆放、撤换和保管;

8、积极参与店面各项会议，并积极及时向店长反映问题。

岗位要求

市场营销、工商管理、建筑装饰设计、经济学等相关专业优先，本科及以上学历。综合素质优秀者可放宽至大专。薪酬4000-5000。

加盟驻店专员

岗位职责

1、代表公司全面负责对加盟商的服务、协调、监督;

2、协助加盟商做好月度、季度、半年度、年度运营计划、方案的制定、执行、推动、监督;

3、组织进行市场调研、市场分析，了解掌握本区域竞争对手的营销策略、价格政策、促销活动等;

4、根据市场、竞争对手的变化，协助加盟商做好运营方向、思路和方法的调整;

5、协助加盟商做好本区域市场情况的调查，与加盟商适时做好促销活动方案的制定及物料的准备，向公司反馈促销活动的执行结果;

6、负责加盟商所有设计师、铺贴工的业务管理;

7、协助加盟商做好团队建设，人员招聘审核、新员工的考察;

8、对加盟商日常办公用品、固定资产、样品、饰品等财产管理;

9、负责加盟店所有人员考勤登记，组织加盟机构人员学习公司制度、产品知识、业务流程、价格政策、营销策划等;

10、负责加盟商所有档案管理和库存的监管。

岗位要求

市场营销、工商管理、建筑装饰设计、经济学等相关专业优先，本科及以上学历。综合素质优秀者可放宽至大专。薪酬4000-5000。

驻店设计师

岗位职责

1、利用设计专业知识，配合店面导购下单完成签单成交工作;

2、为有需要的客户房屋测尺，提供产品效果图及铺贴图;

3、配合家装设计师完善室内CAD图纸;

4、配合店面销售工作，为有需要的客户提供上门量房及指导产品铺贴工作;

5、积极参与店面各项会议，及时向店长反映问题;

6、严格遵守仪容仪表和服务礼仪的日常规范管理规定;

7、掌握商品的编号、质量、价格、性能及库存情况，提高营销技巧及业务水平。

岗位要求

环境艺术设计、室内设计、家装设计、装饰装潢等相关专业，熟练掌握CAD、PHOTOSHOP专业软件。本科及以上学历。综合素质优秀者可放宽至大专。薪酬4000-7000。

三、

公司名称：华耐家居集团天津分公司

公司地址：天津市河西区解放南路473号环渤海建材中心华耐体验馆

人力资源部电话：孙先生022-58587628/15022746934

左女士022-59586500/18902037683

招聘邮箱：hrzptj@china-honorcom

集团微博：华耐家居集团(新浪) 华耐天津(新浪)

销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2．业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3．人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。

4．大众传媒广告

企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。

4营销人员的绩效考核机制

若要保证营销团队的高效率，必须建立合理的绩效考核体系，做到“奖罚分明”，为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性与主动性。

1．绩效考核的内容

在建立合理的绩效考核体系之前，营销主管必须了解绩效考核的内容，即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。

①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一，主要是考核营销人员的业绩，并加强监督，以促使其成长，从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。

②态度。态度在考核中是一个很重要的因素，一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度，也无法完成他的工作业绩。

③能力。对营销人员的能力进行评价，考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。

⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如，营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。

2．建立绩效考核体系的主要方法

在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从以下三方面进行介绍。

（1）制定绩效考核月标

绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况，包括绩效指标和绩效标准。

①绩效指标，即绩效的维度，也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确，有差异性、变动性。例如，营销人员是否按时上班。

②绩效标准，即对绩效内容的考核，主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如，每个月的销售额达到60万元。

制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定，即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。

（2）明确绩效考核周期

考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：

①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。

②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。

（3）选择绩效考核主体

按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。

3．营销人员的薪酬设计和晋升制度

薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。

1）营销人员的薪酬设计制度

一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。

（1）指标体系法

简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：

①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。

②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。

通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：

提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法

就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：

个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）

表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度

营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。

（1）晋升制度的内容

完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：

①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。

（2）建立晋升制度的内容

建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：

①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。

②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。

③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。

④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。

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