软件测试人员需要具备哪些素质？

常用电脑多吃樱桃：据测定，每100克新鲜樱桃中维生素A的含量比苹果、葡萄等水果高4倍—5倍，对电脑工作者大有裨益。樱桃中含有丰富的

花青素、花色素及维生素E等，对消除肌肉酸痛十分有效。另外，樱桃的含铁量居水果之首，超过柑橘、梨和苹果的20倍以上，非常适合受到电脑辐射影响的女性食用。

将樱桃用米醋浸泡一周，早晚各喝1次，每次20毫升左右，对改善因长期使用电脑引起的各种症状都很有效。但需要注意的是，樱桃不能多吃，因为它除了含铁多以外，还含有一定量的氰甙，食用过多会引起铁中毒或氰化物中毒。

电脑虽然给人们的工作、学习和生活带来方便，但是，使用电脑的室内环境正负离子失去平衡，对人体的健康有一定副作用，会引起自律神经失调、忧郁症。另外，电脑荧光屏不断变换和上下翻滚的各种字符会刺激眼睛，电脑 *** 作者常会感到眼睛疲劳、肩酸背痛。如在缺水、营养不足、缺乏维生素的状况下工作，身体对辐射的抵抗能力下降，就容易患病。为了防止电脑 *** 作者患上述职业病，应注意合理膳食。

1多吃高蛋白的食物。 蛋白质是人体细胞的“灵魂”。应多吃瘦猪肉、牛肉、羊肉、鸡、鸭、动物内脏、鱼及豆制品，电脑 *** 作人员尤其要多吃豆类食品。

2多吃含维生素高的食物。它具有调节神经等作用。据统计，我们每天摄入体内的维生素中，70%的维生素来自蔬菜。含维生素较高的蔬菜有韭菜、菠菜、青蒜、金针菇、番茄、黄瓜及水果等。

3多吃些含磷脂高的食物，这些食品是大脑的“能源”之一。如蛋黄、虾、核桃、花生、牡蛎、乌贼、银鱼、青鱼中都含有较高的磷脂。

4多吃健眼的食物。保护眼睛健康，防止近视及其他眼疾，健眼的食物有各种动物的肝脏、牛奶、羊奶、奶油、小米、核桃、胡萝卜、菠菜、大白菜、西红柿、黄花菜、空心菜、枸杞子及各种新鲜水果。

此外，电脑 *** 作者在工作1~2个小时后，应活动一下全身，做眼保健 *** ，只要注意膳食结构和劳逸结合，就能增强身体的抵抗力，防止有关疾病发生

企业IT专员就是专门负责企业网站维护以及各类网企业网站的专职人员。

IT人员任职资格：

1、大学本科及以上学历，计算机相关专业毕业；

2、熟悉计算机系统维护和网络管理，有较强的动手能力，持CISCO、H3C认证网络工程师证书者优先考虑；

3、具有大型企业信息技术系统建设与维护等相关工作经历1年以上，有金融保险行业IT工作经验者优先考虑；

4、遵守国家法令，遵守公司各项规章制度，服从公司管理，有较强职业道德和敬业精神，沟通能力及文字表达能力较强。

扩展资料：

IT人员的工作包含了许多方面的内容，要学会36个控制目标和127种控制方式，如企业安全组织方式、资产分类与控制、人员安全、物理与环境安全、通信与运营安全、访问控制、业务连续性管理等

面向服务的计算机的目标是把业务流程作为 IT 服务交付。与 IT 管理不同，SOA 管理要求与业务线更紧密的耦合。面向服务要求采用层次化的手段来实现管理。SOA 管理必须在企业级实现，且必须与传统的 IT 管理模型一致。

参考资料来源：百度百科-IT职业

参考资料来源：百度百科-IT管理

在我看来一个软件测试人员需要具备多方面的特质：

●

细心：这个不用多解释了吧。粗枝大叶的人是没法做好软件测试的。

●

耐心：软件测试，特别是当前国内主流的手动黑盒功能测试。基本上测试的工作就是一项重复劳动，需要有一定的耐心来保证不在枯燥的重复劳动中放过那些细小的缺陷。

●

好奇心：软件测试，是需要保持一颗好奇心的工作。好奇心使得测试人员会多问一个「为什么」，「如果这样，行不行？」。往往这些问题会引导你找到缺陷。

●

会沟通：软件测试人员需要与客户，开发，产品等方方面面保持密切的关系，沟通很重要。良好的沟通过程可以有效地控制成本。

●

总结归纳能力：这跟「会沟通」有关联，软件测试人员需要找到缺陷的真正关键步骤，归纳出缺陷产生的一般规律，总结出一份详尽的测试报告。

●

理解能力：对需求的准确理解，是软件测试人员需要具备的必需条件。

●

表达能力：编写的测试用例什么的只有你自己能读懂可不行。

●

时间观念：软件测试工作是无止境的，但是软件本身是有交付日期的。软件测试工作需要在保证交付日期之前完成工作，保证软件产出的质量。时间与质量本身需要有一个平衡，为了追求零缺陷而罔顾交付日期的做法是不科学的。前期的制定计划开始，就要对整个过程有一个良好的规划并且按照这个计划的日期来推进。

好吧，以上这些差不多是我想到的对与软件测试人员来说比较重要的特质。当然，还有一些不一定是普适的要求，比如英语听说读写的能力。也欢迎补充看看我还遗漏了那些特质。

朱杉：

其实抽屉同学已经都总结得很好了，我就再说两点我自己的体会就好。

●

责任感：责任感是个系数，责任感与个人资质的乘积才是最终体现到工作中的实际能力。尤其是就目前国内的黑盒手工测试来说，极少有需要特别牛x的人才能干得下来的事情，大家的工作成果差异，常常是态度问题而非能力问题。而很多面试中体现出良好资质的人，放到工作中会发现实际效果不理想，也多与此有关。

●

原则性：测试需要一颗有原则的正直的心，不会为了凑数量，将同类问题的变体重复提交；不会因为dev简单的一句：”这不是问题“而妥协。

●

学习能力：测试需要不断接触新功能、新理论、新技术、新工具，并非一个省心的活儿。对于学习能力还是有一定的要求的。除了工作相关的以外，开阔的知识面，对于测试人员来说有时也意味着思路的可延展性。

就这些啦。其实有些能力是可以在做的过程中培养的，而做测试的过程也是对心性的一种历练

IT外包服务人员的离职率比较高,他们心态是怎样的离职原因有哪些

离职率比较高，心态也是各有不同。

离职原因大体有以下几方面：

1、感觉个人在公司发展的空间有限；

2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；

（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）

3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；

4、与***在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；

5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；

6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；

7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；

8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；

9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手菸等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；

10、合同期满或专案（工程）到期。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

简述保洁公司低离职率的原因有哪些

在知识经济、资讯化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高阶人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接

起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：

第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。

第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配臵和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。

第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。

但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。

具体表现为以下几方面：

第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。

第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以

生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。

第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。

第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施

关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施：

1在面试方面要严把进门关

企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。

一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高阶人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有

一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连线在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企

业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4用真诚、情感留住员工

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5制定长、短期培训计划，注重员工发展

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合

理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并 还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

离职原因有哪些

在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。

但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

最好不要说是因为待遇低辞职的，这样的回答会让应聘公司觉得你很计较个人得失的，如果录用你来公司，一旦你面对更高工资待遇的时候，你也会离开毫不犹豫的离开。

离职的原因在职场上，新东家或许只是随便的问，但如果回答不当，就很糟糕了！

1你可以说因为薪酬问题辞职，至于为什么薪酬问题，可以说，上一家公司因为业务发展缓慢对员工的福利不是很重视。

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

不要写因为你自身原因而离职,什么工资低、工作太累之类的,与领导不和之类的绝对不能写因为新的公司会觉得你这人太挑剔,以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。

不要写过多公司的原因导致你不得不离职,比如:人际关系复杂、单位领导无能,这样新公司一定不会录用你,因为他们会想,如果有一天你离开了这家新公司,也会这样在背后骂他们。

说的公司破产的原因,一定要慎重,如果你原来所在的单位是家大公司,那么是否破产在网上是很容易查到的如果你的谎话被揭穿,工作是肯定没有了

可以填写如下原因:

1单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

2你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力

3原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。

4公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。

注明:前2条是绝对不会有问题,曾经实验过;

后2条最好事先编好可以举例的事件,免得突然问起来你没的说,就有可能穿帮了。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

原因有：

家里有事，简称个人原因（恋爱、结婚生子、买房搬家、治病救人都行！）

公司转型，简称结构调整（公司转战阵地、主要业务变更、人事结构性裁员等无望之灾！）

个人发展，简称寻找挑战（小有成功、寻找新的个人发展前景什么的，个人转型！）

忌：

与人合不来！（精神病患的同事，受不了！）

与上事不合！（脾气大，摆架子，不认错！）

失职和无能！（大意了，惹祸了，做不了！）

贪污渎职了！（没进去，算命大，没人用！）

总之，实事求是，但要一定修饰！自己没做好工作失职了，但原因是家里有事、个人专业不对路公司产新品转型等。千万别一门脑子直来直去。诚实固然好，但若愚实，就有点傻的可爱了！

1、个人原因 。

2、不适应公司文化。

3、薪酬待遇低。

4、缺少发展空间。

5、与上/下级关系不和。

6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

知识扩充套件：

如何选择一份工作：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;

3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;

4、汇报物件的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;

6、人际关系同事是否容易沟通等;

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。

离职（lí zhí、leave one's post）就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。

一个离职率比较高的企业，

没有权威的顶数，关键看原因：

关键在于离职原因，如果属于正常辞退的偏高，说明招聘环节有问题，如果都是主动离职，即使比例不高都需要留意。

还有一个因素就是是否影响生产，因为人员配置存在不足和过量两种情况，还与后备人员是否充足相关，如果很容易就能招聘到成熟的新员工，理智率可以大些，如果很难招聘到合适的员工，离职率要小些。如果人员配置严重不足，一旦离职就会影响生产，就需要调整一下，增加员工数，降低劳动强度，理智率也会降低。

瞎掰的离职原因有哪些

合理就可以了

比如说你可以说公司搬迁了

也可以说公司部门裁撤了

高层离职的原因有哪些

可能原因：①价值问题，自己提出了一些很好的想法，利于公司发展，但有人阻拦，或者上级不认同，感觉自己在公司里提出的决策没有分量②工资或者职位问题，企业所给的工资/职位与付出不成正比，无法满足自身的期待，觉得有更好的适合自己发展的地方③前景问题，公司的前景不太看好，刚好又收到了其他有前景公司的offer

员工离职率较高怎么办

管理人员就是到处走走的，喝一下茶，到处走走的。好的管理人才难寻啊，找到一个可以稳定团队的人不容易。军心不稳，自然很多人想走

美容师离职原因有哪些

那就很多了，有些前往更好的美容店发展，有些自己开店，有些是结婚生子，有些可能就是不想再做这个工作了。

二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。这是我为大家整理的it人力资源管理论文，仅供参考!

it人力资源管理论文篇一

IT项目中的人力资源管理

摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划，本文首先介绍了项目管理相关定义，分析了项目管理中最重要的因素之一，即人力资源管理的特点。接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析，论述了项目成员以及组织的特点，并提出了一些项目中人力资源管理措施。

关键词：项目管理;人力资源管理;IT行业

(一)IT项目的人力资源特征

1IT项目的项目成员特征

IT项目属于知识密集型行业，所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源。对于项目组成员来说，IT人员比其他员工更有竞争性，他们特征主要有以下几个：

11创造性

相对于一般的职员来讲，知识工作者更喜欢尝试新的事物，挑战新的问题，他们希望每天都能有新的事物出现，厌恶每天简单的重复性的工作。

12独立性

富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间，不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识，不愿意受制于别人，不愿意被别人遥控指挥，强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性，这样的工作作风有助于个体的成长，也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战，但是对于一个项目团队来说，要完成一个完整的IT项目，非一个之力而能为之，需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队，项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调，保证整个项目团队的协调，项目进度的如期。

13成就意识强

IT项目成员更加注重于个人价值的体现，这就是为什么他们都较强的独立性的缘故，他们希望得到社会的承认和尊重，尤其是得到团队中其他成员的认可，对于他们来说，工作的最大动力可能不是物质激励，更多的是一种精神上的愉悦。所以，IT人员希望参加富有挑战性项目，克服别人无法跨越的困难，把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重，这在今后的人力资源管理中需要加以关注。

14藐视权威

专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化，技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响，也就是说，当他获得同行的尊重和认可之后，往往获得比上司更加高的威望。

15需求具有个性化

由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业，所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感，成就感往往来源于工作，往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长，获得别人的认可和尊重。

16流动意识强

IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼，出于对自身职业的规划和发展前景的需求，人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说，保持员工的忠诚度，留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。

(2)IT项目的项目组织特征

IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队，主要有以下几个特点：

1相互依赖和协同

IT项目的实施更需要团队成员之间的合作，软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。

2信息沟通与知识共享

IT项目常常以模块化的形式合作完成，这种情况下代码的共享，以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。

3自我管理和授权

IT人员一般都具有一定的创造性和独立性，那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权，希望自己能够控制所做的工作。

(二)人力资源管理的措施

通过项目组成员特点的分析，他们大多具有较强的独立性，希望得到不断的提升，面对新的挑战，针对这些特点，笔者认为可以从以下几个方面入手，加强IT项目组织中的人力资源管理。

1、项目成员的培训和提升

项目成员(如IT工程师)，希望在不断的挑战过程中得到提升，他们往往多追求自身的发展和提升，而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会，提升自我。那么，企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求，用各种各样的培训充实员工，使其得到应有的发展，这么做同事也可以使得员工有归属感，意识到自己被企业所重视。

培训的重要职能就是促进学习，它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力，以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高，更重要的是对于团队整体的培训。

同时，IT项目中对于人员不断创新的需求，要实现这样的目标，如果只是一味的追求成员知识水平上的提高，这并不意味着团队的工作效率会提高，而且，员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重，所以对于企业来说，培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高，更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织，创造一个良好的学习的氛围，通过不断的学习形成一个协同合作的团队，并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。

2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制

项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程，主要是提供一个良性的系统，这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动，任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。

在评估的过程中，我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效，那么我们应该更加关注谁当项目以团队的形式开展工作时，如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效，奖励制度也只关注个人成就的话，将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象，但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。 同样，如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效，就会导致搭便车现象，团队成员积极性和责任感的下降。由此可见，在强调合作和创新的IT项目中，这两种情况都不可行。实际上，只有当团队和个人的绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。

对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导，以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以，不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估，将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去，使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。

3、项目成员科学的激励机制

知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待，但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制，针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。

(1)薪酬激励

这是激励体制中最基本的激励因素，但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作，但是这并不意味了要抹杀个体的贡献，那么，对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素，既要考虑到项目组整体性，又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言，在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候，应该倾向于奖励团体，反之，应该给个体应有的激励。

(2)产权激励

相对于薪酬激励而言，是一种长期激励措施，如期权合约、股票持有，能够加深员工对企业的情感，增加员工的主人翁的意识，加企业的凝聚力。(3)目标激励

目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。

(4)授权激励

扁平式的管理结构使得项目更加易于管理，项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务，以提高员工的工作热情，增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会。

(5)情感激励

情感激励成为企业越来越重要的激励模式，现在很多企业都在追求自身的企业文化，加强和员工之间的联系，增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励，更重要的是依靠员工自发的工作热情，这样的潜力才是无限的，才能够充分发挥员工的才智，促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系，使得员工有归属感，觉得自己受到了应有的尊重，在保持良好的工作热情，实现自身价值的同时促进了企业的发展。

参考文献：

[1] Jack Gido，James PClements成功的项目管理[M]张金成等译北京：机械工业出版社， 1999 8-16

[2] John D Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement

[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292

it人力资源管理论文篇二

浅论IT项目的人力资源管理

[论文关键词]人力资源 项目管理 It项目

[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。

IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：

一、人员组织计划编制

在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。

在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。

二、项目团队组建

由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。

三、项目团队管理

我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。

项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。

(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。

执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到

(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。

(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许 历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。

项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。

(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。

在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。

四、结束语

项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。

IT企业录入信息(简历表)工作期望，如下填写：

1、期望薪酬最好不填

一份简历可能要投给多个单位，而应聘的单位不同，薪资标准就不同。同样的薪酬，在外企低于平均水平，企业会认为应聘者不够自信，对自己没有做出正确的评价;而在民营企业或小企业则可能较高，企业会怀疑求职者的能力和薪资是否成正比。

预估行业地区水平 填个范围值

有些单位会给求职者一张表，要求填写期望薪值。那么求职者，就需要在求职前，最好预先了解行业和地区的薪资水平，结合自己的消费水平做出合理的估计。一些知名的招聘网站会公布一些行业平均薪资水平。

另外，填写时尽量不要写固定值，而是填写一个范围值，范围可以宽泛一些，最低值是自己的底线。

2、薪资结构了解自己的实际收入

不少求职者认为用人单位给出的薪资就是实际发到手的钱，但实际上并非这样。一般招聘时报出的都是税前工资，那么就要了解清楚扣除个人所得税、社保、医保等之后能拿到多少。

3、需要了解的就是加班费用。

简历中“期望薪资”填多少，是与求职者对自身的能力的评价、对求职行业的了解，以及所在的工作地区密切相关的，所以求职者在面试前还是要进行多方面的了解，避免期望薪资的过高或者过低。

以上就是关于我是做IT的，每天都感觉晕晕的，没精神全部的内容，包括:我是做IT的，每天都感觉晕晕的，没精神、企业IT专员是什么意思、软件测试人员需要具备哪些素质等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！