做一个好猎头需要具备哪些素质

刚开始做猎头行业，不知道如何去找候选人，建立自己的人才库

网上有很多简历开放，先找到他们，叫他们推荐人。

猎头公司如何建立自己的人才库

强大的人才库是未来猎头公司竞争的一个门槛，其中建立人才库有这样几个特性：

1投入成本高，主要是IT部门的成本。包括:软件开发、硬件管理、前台界面设计、功能测试、数据库维护等等；

2周期长，系统的建立需要长时间的测试、改进。（现在知名猎头公司的系统多数已经经历了几个版本，历经年数5年-10年之久）

针对刚刚成立的猎头公司的建议：

1首先肯定你的想法，建立人才库是必要的，方便你以后的作案以及资源的积累。如果选择自己建立人才库的话，可以去其他猎头公司挖一些有经验的人过来帮你建立起这个系统(在你有充足资金的前提下）；

2可以把这一块业务外包出去，市场上有一些IT外包公司是为猎头公司服务的；

3前期可以买一个简易的ERP系统来满足你的需求。

回答的比较笼统，因为不了解你这个公司的规模、发展战略以及focus行业的范围。希望对你有所帮助。

呵呵~猎头界又多了个竞争对手~

企业怎样建立自己的人才库？

人才库，这是人力资源部一直比较关注的问题，我也在找这方面的资料，我觉得可以通过一些招聘渠道搜集一些人才的资料先做一个储备，然后再筛选一些优秀的进行电话沟通了解他们以后的打算，保持联系，极少成多。

猎头公司如何建立自己的人才数据库

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。

猎头人才库怎么建立的

多年猎头业务积累

互联网搜集

各种相关机构，想想你的电话如何被售楼顾问知道的

如何建立企业“人才库”？

作为理财师，我接触过很多的企业，对于人才库的建立也给一些企业客户做过专门的方案，对于企业如何建立人才库的个人我建议有如下几个基本的注意事项，下面我具体的给打击说明一下：

企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：

第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。

第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。

第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。

第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。

第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。

第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。

综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

建立企业人才库方案

对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

具体实施办法：

首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。

1建立并完善人才招聘机制

人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新****。

营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。

2建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才

根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。

3建立并完善员工考核机制

制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；

利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：

？ 员工业绩考核

？ 员工工作态度考核

？ 员工品质考核

？ 员工可发展性考核

？ 员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）

4建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；

建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；

对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；

对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。

5在职人员管理机制（人才梯队）

在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；

从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；

对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；

每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；

当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。

6建立企业文化管理机制

通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。

与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。

7HRM（人力资源管理）软件

根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：

？ 人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。

？ 人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。

？ 培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。

？ 人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。

？ 奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。

？ 晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。

？ 员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。

？ 其他功能：如员工生日提醒、企业活动展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）

特别强调：

1建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。

2人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。

3必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。

4把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。

5招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。

6淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。

企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。

只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！

如何建立有效的人才库

企业的人才库，建立阶段需要注意多个方面的情况：

第一、企业的自己的员工储备必须要引起足够的重视，也就是说本企业的工作人员有什么用的才能，必须记录下来，因为有的工作人员可以适应好几个岗位，当有的岗位缺少人的情况下，可以考虑内部培养和调动。

第二、企业要注意的是面试过的应聘者，把他们的资料和情况要储备起来。企业在招聘的时候，因当时岗位招满而没录用的面试者，我们应该与之沟通，将他录入人才库，当企业需要的时候，可以再与面试者联系。

第三、我建议人力资源部门的工作人员，要在录用他之前最好与他们经常保持联系，一方面可以了解他的具体状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。

第四、企业的简历也是很重要的一种人力储备，我们可以根据公司经常需要招聘的一些岗位搜索一些，我们企业比较需要的简历储备起来，如果有时候企业紧急招聘人的时候可以直接进行再联系。

第五、企业的人才库，必须把工作人员的档案的建立起来，而且要十分的健全，这点十分的重要，可以很好的完善企业的人才流动和企业的人才了解。

第六、平时要注重企业工作人员和应聘人员的档案健全工作，不仅要收集这些人的基本信息，还要注意收集他们的动态信息，还工作人员和储备应聘人员的职业规划以及发展意向。

综合上面的需要大家可以看出，我们建立企业人才库，需要的是对本企业工作人员的全名了解，需要在面试时多挖掘应聘者的潜能，需要建立应聘者对企业良好的感觉，这样的好感，也是一种企业人才储备的关键点。

刚开始做销售，不知道如何寻找客户

1开始阶段，

注册所有的B2B网站，其中有一些是免费的，而且很多，逐个注册自己的公司信息并把产品发布上去，越详细越好，试想如果你是采购商，你希望看到什么样的信息，多反思这样做出来的效果才明显，如果你想偷懒，那还不如不做，因为那是白搭，浪费时间毕竟，我们也不可能把所有的B2B上面的信息每个星期或更长一点的时间去更新，那我们就从中找几个效果比较明显的来做，我推荐ec21，ecplaza，tradekey，importers等当然，根据产品不一样你得选择适合自己产品的B2B,这个需要你自己去把握，总之，选定自己觉得比较好的就去及时更新，由于你没有付费，你只好比别人勤劳来弥补经济上的劣势，勤去更新，怀着一份耕耘，一份收获的信念去做，也许你会有动力，如何去把自己的产品特点突现出来，让客户的眼球被你所吸引，就需要你去动脑子，比如正规的英语详细说明，精美的，关键词的设置自己去想吧 2利用海关提单数据开拓国际市场因为找买家重要是真实,我们要是知道谁买的,谁卖的,怎么交易的,对每个买家的监控,对竞争对手的监控,那我们可是做到知己知彼那我们指定战略就会很明晰成功率也就很高特别是北美市场，由于911过后，都要比较详细的资料以反恐需要，所以海关提单的买家很准确就是所谓的海关数据了，我不想在这里说他有多好，但是我从中得到过实惠，虽然我们公司没有买他的数据，我可以用我的一张三寸不烂之舌让他们的销售人员过来我好骗取一些信息，我不提倡这样，但是我们可以钻空子的地方，何乐而不为呢换了你，我就不信你不做 ­3做事情得主动，如果我们怀着等客户上门的心态，那我劝你早点转行去做其他的行业，因为这个行业有其自身的特点，我们得先了解一下外国客户采购的特点(某些)，他们会在很多的B2B撒下许多buying leads,你需要通过这些发消息给他们，引导他们去看你们的网站，或把更加详细的资料发给你，如果他真的想做生意，我想他会联系你如果你公司是做同类产品的，当然，不排除有一些客户杳无音讯，你可以继续用同样的方法轰炸他，不要因为一次不理你，就气馁，放弃，想想吃亏的是自己，万一他是个牛客户，那你不是亏大了，其实越牛的客户需要花费的时间越长，彼此之间需要时间熟悉，了解公司底细，产品，

付款方式，交货期，如果一开始就给你大单，如果他不是神经病就是骗子，因为我们自己也不会这样去做啊，正所谓己所不愿，勿施于人发多了，就不信他不理你，其中也取决你对他的态度，如果你是积极的，他也会用同样的态度来对待你，你也可以尝试其他的联系方法，比如发传真，然后委婉的打个电话给他，都是不错的选择，切忌不要过于频繁，同时，传真不要过于体现推销，你的传真会被视为垃圾，甚者回惹祸上身，因为欧洲有严格的法律针对此类传真或邮件，不要怪我没有提醒你哟。 4时间长了，你就会发现B2B上有很多的东西可以深挖，多考虑一下，你会获得更多的东西，我们何不尝试，其中的一个栏目呢，叫panies，说白了，就是网站上有一些注册的公司，他们也许是trader,distributor,wholesaler,等，管他呢，只要是客户，管他什么类型，先联系他们再说，然后再分门别类，这不算一种捷径，但是很多大的网络公司推销人员都不知道，比如alibaba,有次他们的推广人员过来和我谈，我给他们上了一课，呵呵另外，这里我要补充的是关键次的设置，我自己一般会上网搜索同类产品的名称，然后在googletrends里面查出他们的点击率，因为不同的国家和区域会有叫法上的差异，然后有的放矢去设置关键词，效果比较明显，而且你也可以用这样的方法去发现你的产品在什么时候被关注度高，深挖数据背后的东西，就象宝藏一样，不会被轻易的发现的，用你的智慧加时间赢得真正属于自己的技巧，那也是无价之宝 5很显然，我们不能忘一个很重要的工具，那就是搜索栏，我很喜欢的工具栏，有普通的搜索和高级搜索，我推荐你用高级搜索，拿alibaba来讲，用他的高级搜索你可以有很多以外的收获，不仅是简单的buying leads,也许你可以找到比较大的客户，当然只是可能，我没有保证，如果你没有这个运气请不要责怪我，因为每个行业是不一样的，不可以千篇一律，不过方法是一样的，高级搜索里面有这或那样的限制来定位不同的客户，你可以根据自己的需要去查找，花点心思在上面总会有收获的。 ­6有许多的黄页也可供我们选择性的开发客户

，你可以在fobshanghai里找到很多的黄页，美国的，欧洲的，其实很简单，国内的业务员都会，而且他们把这个东西看得很珍贵，我们也可以学习他们，找出对应的客户，划分等级，如何划分需要根据实际情况来定，其实只要你可以从中找到一些你想要的东西，那就足够了，因为任何东西拿过来只要能够为你服务，我们就得好好利用它，如果你仅仅可以找到公司的信息，那就复制他的公司名称，在去yahoo里搜索一下，听说可以有不错的结果，自己没有试过，因为我一直都用google，那玩意儿好用 7谈到google,我不说用它用得游刃有余，至少是得心应手，用关键词去搜索是最基本的了，你想过用关键词去搜索，进而用来找买家的信息吗做一件事，我们不能只想着用它最基本的东西，为什么不用用比较高级的东西，那是一种别样的享受，希望你可以体会到，另外，要知道不同的国家有不同的表达方式，即便是同一样东西，因此，我们何不让专业的人士帮我们把产品的名称翻译成不同的语种，推荐几种比较大的语种，英语，法语，德语，意大利语，葡萄牙语，西班牙语等，你也可以借助相关的翻译工具，不见得准确，但是在搜索的过程中会有意想不到的效果，不信你试试报关员教材 8展会，取决你公司的实力，去国外的当然好，那是到别人家门口去啊，呵呵，一则体现你公司的实力，让买家更加信服他自己的选择，二则可以接触到终端的买家，有很多的买家是不会来中国参加展会的，所以国内的展会对他们来说是鞭长莫及，展会就几天时间，千万抓住机会，多和外国买家交流，是学习的机会，也是积累客户的手段啊，当然国内的展会，我们可以选择比较知名的展会，至于在哪找到，你可以到你以前曾经注册的那些网站找下，你不会不知道广交会吧

丰富的任职经历

所谓丰富的任职经历是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员平等对话和沟通的资历和水平。因为猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，具有丰富任职经历的人是比较具有优势的。此外，丰富的任职经历也是准确把握和判断人才的基础。

丰富的行业背景

目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。

广博的人脉关系和人脉搜索能力

没有人脉关系，就没有猎头。猎头行业需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和人才资源，特别是专注行业相关的人脉，只有这样，才能快速、高效地应对客户的人才需求。因此，广博的人脉关系是一名合格猎头的重要资源。与此同时，自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，一名合格的猎头还需要有较强的人脉搜索能力，因为在猎头人才库和现有人脉关系不能满足的时候，猎头的人脉搜索能力将会对项目的成败起到关键性的影响作用。

敏锐的感知力和准确的判断力

这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等，也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握等。通过短时间的接触或访谈，就需要获取这两大方面的准确信息，没有敏锐的感知力和判断力是很难做到。所以，准备做猎头的职场人士一定要在工作中有意识地培养和锻炼这两方面的能力。

较强的抗压能力

凡是猎头职位的人才都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些像销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。

同时，猎头还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，种种不确定的因素都决定了没有较强抗压能力的人是很难胜任猎头职位的。

人力资源管理知识

猎头的工作内容决定了其必须具备一些人力资源管理方面的知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及HR各个模块的 *** 作等，这既是与用人单位人力资源部门沟通的需要，也是企业对猎头的认可和人才对猎头认可的重要条件。所以说，一名合格的猎头，人力资源管理知识应该是必备的素质。如果打算做猎头就应该对这方面知识展开储备工作。

猎头该如何快速成长

第一通电话，决定了你是Sales还是Career partner。 相信不少新人在开阔的办公场所拿到一份候选人名单，即将按下职业生涯中第一个电话号码前，心中都一定带着忐忑、不安、甚至是抗拒。

人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。

试试下面的六个步骤： 开场介绍 合理提问 管理期望 讨论职位 达成协议 备份心态

1 开场介绍（Qualify candidate & introduction） “你好，请问是XX吗？” “是的，你是？” “我是XX的猎头XX，你现在方便接听吗？”

“可以的，你说。” 以上是最为常见的开篇，但真正的介绍不止于此。作为一个资深的猎头，在获得“你说”这样的许可之后，要在短时间内用简练的语言说清楚自己的真正来 意和“本领”，没有预先的演练是绝难做到的。

一个专业的开篇，应该包括以下四个信息： a) 专业领域 （Function） b) 行业（Industry） c) 地址（Location） d) 职位层级（Level）

现在，试想你的身份：互联网猎头一枚，常年上海办公，职位预算在50万到100万之间，以研发为主。 你的自我介绍，可以是这样： “我专门负责IT研发的职位招聘，地点在上海，初级到资深的职位都有在做。从XX上看到你的简历，想问问有什么可以帮到你的吗？” 为什么不是“现在open看机会吗？”而是“有什么可以帮到你的吗？”呢？ 因为你打过去的这个人，如果已经升为了管理层，有一定可能他也正在为团队的扩充面试新人。此时他如果有求于你，你也有可能得到一个BD的机会。而即便没有这样的需求，也并不影响你为他介绍原本就准备好的职位。

心理学上，“首因效应 ”影响着一个人对彼此的第一印象，如果你的声音是沉着响亮的，那你的形象也一定是老道成熟的。

2合理提问（Questioning） 人的对话是在不断的提问-回答-提问-回答中进行下去的，两者形如双螺旋结构 ，如何让跑出去的问题能接回来，同时能引出新的问题，获取到双方都想要的信息，要遵循一定的逻辑。粗略来看，问题一共有以下情形：

PS：下面的问题排序并不遵循某种明显的逻辑关系，实际情况中要根据候选人的应答风格做斟酌排序。也不是每一个问题都能在实际电话中问到，事实相反，候选人在大多数情况下不会浪费时间和你闲谈。当明显感知到抗拒时，应该及时把话题引向和ta利益相关的地方。巧合的是，下面每个问题，都一定和 ta利益相关。问问题的时候，请时刻记住，你被拒绝回答，也并没有失去任何东西。一旦你得到了答案，那就是宝贵的收获。不要因为被拒绝，而失去快速成长的机会。

21问意向公司 “了解到你之前在XX公司，现在更倾向于去做哪些业务啊，有目标公司吗？” 问到候选人的目标公司，带着此人的简历去BD客户，会有意想不到的收获。 另外，候选人向你吐露的理想情况，也是你之后要去查询的内容，作为此后同类型候选人的谈资储备。

22问预期职级 “现阶段如果暂时不动，能拿到升职机会吗？接下来想做到什么title呢？” 会关心title的候选人，记住多问一个“为什么？”。因为你不知道他是因为常年未升职而对职级耿耿于怀，还是因为单纯认为要拿到更高的薪水，只能追求 更高的职级。

23问关键职责 “目前在团队里主要负责什么业务？” 在心中要暗自匹配关联的职位。

24问汇报线和团队规模 “这么说其实职责挺明晰的，很有条理，那你会把这些工作汇报给谁呢？ta下面除了你还带多少人？” 公司体量、汇报线、团队规模虽然是敏感的问题，但对于候选人而言，这是ta是否能适应下家老板和团队规模的重要参考。

25问考核形式/结果产出/工作成就/遭遇挑战

“我知道你在这家公司做了很多事情，无论是职责内还是职责外。那你们平时是怎样来进行考核呢，KPI的形式吗？”“你的付出我想已经是核心成员的程度了，那在其中你有遇到什么困难吗？”这个问题重点在于对候选人过去工作的“纠偏”，利用“KPI”，“困难”等关键词来避免刻意优化，在第一通电话的时候就得到较为公允的人才画像。同时，能聊到这一步的候选人，已经在建立初步的信任了，重大利好。

26问领域相关问题

（例如Systems/software/machinery/equipment used） “我知道目前数字化是个趋势，使用Azure还是AWS对企业来说不仅是采购的成本问题，还有一些技术的差异，这方面你是专家，可以简单描述下具体差在 哪吗？” 不同的行业有不同的专业术语 ，向候选人拜师学艺 ，胜过100次百度搜索 。虚心讨教，候选人说的越多，你的收获就越多。

27问职业发展 “那你接下来的三年时间还会继续专注于XX吗？会不会有什么新的规划？” 猎头的尽头是终身职业伙伴，做人的生意，而不是做人的交易。三年后，ta依然还是你的候选人。

28问通勤诉求 “上海也挺大的，浦东到漕河泾 上班也要一个小时了，你能接受多久的通勤？说到这个，你住的地方在哪个地铁站附近？” “补充问一句，是租房还是定居？” 通勤是绕不开的话题，但为了不排除有候选人愿意为了好的机会租去公司附近，可以简单问一下定居情况。

29问薪资诉求Salary “现在薪资是什么结构？” “预期下一份工作的工资呢？” 薪资，直接问，不要迂回反复，这样反倒会引起警惕。如果在年前年后，还应该顺带问一句公司是否有涨薪计划。

210问离职原因 “在XX也这么久了，刚才聊下来也觉得你为这个公司真的也付出了很多，那现在是因为什么才来看机会呢？” “刚刚加入XX不久，为什么又着急看下一份工作呢？” 很多候选人不清楚自己为什么想看机会，帮他梳理，如果只是单纯的想要更高的薪资，你也要在心中评估ta的跳槽动机是否强烈。

211问教育背景/家庭背景 “你在XX大学读的本科啊，他们的XX专业很强的，毕业生随便进大厂。” “你是本地人吗？有没有比较小众的景点推荐，你平时会和家里人一起去的。” 把候选人当作人来看，能聊到这一步，你已经在经营一段“关系”，而不是生意。

3管理期望 （Manage expectations & encourage flexibility） 当你听到候选人说出一个远超市场水平的薪资涨幅数字，或者给了一个并不匹配他的职位诉求。你要和ta正面对峙，告诉ta“这决无可能”吗？ 很多时候，候选人的诉求是不纯粹的，他们接收了很多噪音，抑或是单纯想给你出一个难题，所以给了你一个让你吃惊的答案。此时此刻，正确的做法是纠偏，帮助他们剔除杂音，过滤出自己真正在意的事物。

31战略引述心态上

不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。 “50%涨幅的公司也不是没有，比如也有一些非常小众的公司，可能上海这个市场就三到五个人会这个技能，这种机会你愿意看吗？你愿意看，我就帮你 找。但说实话我不推荐的，因为你之后再想找，路就走窄了不少。现在找工作已经不像以往，互联网一直在裁员，疫情也三年了，市场已经变了。” 善用“推拉”，制造缓冲。当你过于push候选人时，一个短暂的缓冲时间，让他卸下防备思考事实。这个时间点和技巧，需要不断地实战积累。

32铭记一个“QuAC法则”

Question 提问：让候选人讲述ta为什么要这个数字的原因 ii Acknowledge 承认：“我理解你的诉求，如果是我，三年没有换工作，下意识问我这个问题，我可能会要一个更高的薪水。” Convince 说服： “你说你朋友去了这家公司涨了50%，你为什么不去呢？适合他的不一定适合你。这个世界上没有免费的午餐的，高收益意味着高风险。我想给基于你的情 况来聊你的职业发展，职场路很长，可能他一时拿30的涨幅但其实是属于透支了未来的收入，但你能有更好的路，更大的平台，谁笑到最后还不一定啊。这 都是我的个人建议啊，所以40~50%的涨幅是你的bottom line吗？” “其实这种涨幅的case我不是没做过，我甚至做过一个翻倍的候选人，我当时是为一家xx的公司招，这个在国内就x家公司在做，门槛尤其高，可能在全中国 找不出500个，上海就两家公司，互相面，最后还是在这个人本面试极好的情况下double了。这一单我的提成也是很可观的，所以于情于理，我没必要压你的薪资。但你要清楚这个数字存在的前提和对自身的一个要求。” 记住，先听后说，听才是关键。

4讨论职位（Discuss jobs/sell yourself） 接下来，你在做职位匹配的时候，已经拿到了充足的信息，你完全有底气结合这些信息逐一与你的职位建立联系。 “那么接下来这个职位呢，公司叫XX，地址在XX靠近XX站，离你大概30分钟路程。公司做toB的上云开发 ，想要招聘一位在垂直电商 领域有5年以上工作 经验的资深Devops工程师。他们是目前XX界的独角兽，刚拿E轮融资，发展很快，团队也一直在吸纳诸如XX等公司来的人才。”

41宣传你的专业程度 “我自己做这块招聘前后也见过上千份简历了，之所以觉得你合适，一个是硬性的技能匹配，一个是软性的个人风格。这个职位50%的时间需要和Vendor沟 通需求，从你的表达中我可以感觉到，你的思路是十分成体系，有逻辑的，而且从职业发展和薪资期望来看，也完全能给你比现在能拿到的更大的优势。” 不要忘了，你是一位“顾问”。 “关于职位就差不多是这些，我也想听听看你的意见。”

5达成协议（Get commitment）当你顺利完成前面四步的沟通，这一通电话至少也是15分钟以上了。在此刻就停止吧，双方的时间都很宝贵，美妙的谈话并不只能发生一次，把话留一点放到微信上说，现在，该轮到双方达成一些共识了。

51获取推荐的许可

“那，我帮你联系Hiring manager去安排之后的流程，你看怎么样？”

52获取最新的简历 “现在有最新的简历吗？最好是英文的。”

53约线下见面

“我觉得电话完全聊不够，你有时间我们一起约个线下咖啡吗？来我们办公室或者其他地方，我顺带叫上其他同事，他的职位和我不一样但也十分优质，你 一定会不虚此行。”

54添加微信好友

“这样吧，我们加一个微信，每周一我会发一个热招盘点，你随时可以留意招聘情况，同时也方便我们日后直接联系。”

55提议独家合作

“你同时给几个猎头简历，信息暴露的风险很大。” “不专业的猎头会给你负面体验。” “对我来说，也是一种承诺，我会第一时间给你去推好的职位。” “如果客户通过多个供应商看到了你的简历，会觉得你比较求职若渴，因此影响对你的评估” 让候选人成为你的人，信任感弥坚不摧。 除了上述协议以外，你还可以问ta索要当前所在公司的招聘计划 ，向ta介绍你的其他职位，请求ta为你推荐候选人。这取决于你们这通电话的总体基调是否融洽。但凡多要一个result，对你来说都是零成本的收益。

6 备份心态（Backup mindset） 因为职位不合适、候选人个人原因等，被拒绝和不匹配是常有的事。其实，你联系的每个候选人，都有可能成为你未来的合作伙伴。因为你在打这通电话之前，就已经在人才市场里大浪淘沙过一遍了，你手上的这颗珍珠，只是现在还没发光。

在面对背景很好的候选人但当时没有合适的职位时，请教他告知一些很感兴趣的公司，帮他做关注。 询问ta现在公司给你的不安/不妥，是否可以通过某些方式去解决，解决后是否不再需要观望机会。（这关系到后续一旦公司选择挽留并给出了解决方案，会极大程度减弱ta跳槽的意愿，提前埋下种子，帮助ta强化跳槽意愿。） 有不太优秀的候选人卖不出去：讲你的难处，某些必须达到的资格不要帮候选人逃避，不要做一锤子买卖，你做的是终身的生意。

人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。

1树立好目标

自己想成为什么样的人 就积极的去做到，在一年，沉淀些什么？学习些什么？进步些什么？自己在每一年的开年都要有自己的目标，这样才会进步有所思考。

2精炼自己的业务能力

这一年需要成长什么版块，如果是专业知识欠缺，那就在私下或者是积极参与行业的咨询培训等等；开场介绍话术不够精简，还是个猎场小白，就要从别人的话中找到自己的答案，取其精华去其糟粕。

3管理期望

标正自己的期望，因为其实成单与掉offer都是正常的事情，我们做的是长期是关于人的生意，不是一次性合作。对于一些候选人，我们要记住：不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。

希望我的分享能够对你有所帮助，有何不懂的我们私聊哟~

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