半泽直树大结局最后的任命是什么意思啊没懂而且半泽眼神很复杂的样子

1IT安全策略

管理人员应该审视那些能够管理特权账户（如域管理员账户、应用程序管理员账户、数据库管理员）的IT安全策略，要保障安全策略的存在，还要清楚存取访问是如何被处理、验证、证明的，要确保对这些策略定期进行审查。否则，基本上就不存在管理特权访问的基础了。在没有相关报告的情况下，管理特权账户的策略是不完整的。特权账户的口令审核报告经常要涉及到如下的问题：口令何时更新、更新失败有哪些，以及在一个共享账户下，个别用户如何执行任务等等。

制定的策略应具有这样的目标：能够终止明显的不可防御的用户活动。要确保所有的雇员、订约人和其它用户清楚其责任，从而与IT的安全策略、方法以及与其角色相适应的相关指导等。

2“超级用户”账户和访问

了解公司与用户访问有关的暴露程度是很重要的。应该决定拥有访问特权的账户和用户的人员，并获得对网络、应用程序、数据和管理功能的访问有较高权力的所有账户列表。包括通常被忽视的所有计算机账户。由此，要确保用户访问能够被检查，并确保其拥有恰当的许可。一个好方法是定期地审查用户访问，并决定数据和系统的“所有者”已经得到明确授权。

3账户和口令配置标准

要保证所有的管理员账户能够根据策略更新。在特定设备上，不应存在默认的口令设置。对那些拥有足够的默认账户和口令资源的用户来说，其信息是很丰富的。有一些安全账户，其账户名就是口令，这简直是自寻烦恼。设置口令的期限也是很重要的，禁用某些明显的临时账户也是很聪明的作法。

4对口令的受控访问

对权力有所提升的账户和管理员的口令存取要加以管理。其道理可能很明显，不过对口令的共享访问并非总能得到控制。离线的记录或开放性的访问，如包含口令的电子邮件，就不应当存在。即使一个加密的口令文件也是不足取的。在最糟的情形中，口令文件的口令并没有得到控制。

5服务账户( “机器” 账户)

服务器也可以被提升权限，并用于各种罪恶的目的。这些账户典型情况下并不分配给人类用户，并且也不包括在传统的认证或口令管理过程中。这些账户可被轻易地隐藏。管理员应该保障服务账户只拥有必要的访问权。这些账户应该定期检查，因为它们经常拥有超级用户的能力。这种用户的数量是很多的，而且还有许多不用的账户也需要注意。

6高风险用户和角色

有一些公司积级地监视某些角色，这些角色对企业会造成极高的风险，企业的监视会发现其潜在的“不可接受”的行为。许多企业拥有一些风险极高的关键角色。例如，一位采购经理为谋求一个职位可能会将自己能够访问的敏感数据带到另外一家竞争公司那里去。这种情况下，其访问是被授权的，不过却存在着滥用的情况。岗位、职责的轮换以及设定任命时间是对付高风险的一个重要方案。注意：IT安全专家通常都属于高风险角色的范围。

7安全知晓项目

任何雇员或用户都可能造成一种威胁。贯彻执行一个可以处理上述所有要点的安全知晓项目，并能保证其强制实施势在必行。现在有许多方案能够确保所有的用户已经阅读并同意有关规则和政策。其中一种工具是在用户登录时要求其在一个警告消息上签名，要求用户确认其同意并选择窗口中的“接收”或“同意”复选框。

8背景筛选

背景筛选就是要认真地问雇员一些措词严格的问题，以揭示其特定行为和态度的危险信号，例如：

·违规的或异常的工作经历：离开工作的可疑理由、长期未被雇用的原因

·欺诈：在某些事实上（例如教育、以前的雇佣关系）的虚伪陈述

·人格/态度问题：与同事或管理人员的糟糕关系

·挫败、威信问题、猜疑、无力接受改变等

9事件记录

安全事件记录提供了实时使用和活动的透明度。精确而完整的用户及其活动的记录对于事件分析和制定额外的安全措施是至关重要的。获取访问的方法、访问范围和过去的活动是很重要的。为保证有充足的记录，应考虑改善对较高风险领域和服务的记录利用。

10证据

管理人员应熟悉所使用的不同存储设备，如果有任何可疑迹象，还应具备 “指纹”知识的足够知识水平。这可以是cookie数据、隐藏的 *** 作系统数据等。从公司系统中获取关键文件并将其放置到闪速存储器上是很简单的事情，这些闪速设备可被伪装为数码相机、个人数字助理（PDA）或移动电话等。还有一些调查人员从移动电话中收集和分析信息，因为这种设备可包含语音邮件、正文消息、地址文件、电话号码和许多遗漏电话、已接电话等。如果有任何可疑的非法活动，就应保留相关证据，直至最终决定其结果。

企业如何管理老员工

案例1

某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名资历深厚的老员工。老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气，包括老板在内的所有员工一致认为：老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户;对广告类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩，受到公司老板的赞赏。老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信心。有一次，公司为了提升员工的职业能力和专业素质，组织去巴黎某学院进行为期一个月的培训。这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机会，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李。老李顿时觉得公司对他太不公平。

而老板对老李这批创业老员工的忠诚度非常信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的意见。当老李问及原因时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得自己被公司忽视了，待下去也没有发展前途。老李在工作上渐渐出现怠慢情绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。

案例2

某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT 信息技术硕士教育背景，并在IBM美国总部工作过3年。当时该企业老总招聘汪经理时，看重的就是汪某的专业能力和管理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后出现的严重‘水土不服’。

一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，资历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来应该是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会故意拖沓或者出点无伤大雅的小错。 “我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但毕竟他们是公司的老员工，对公司是有重要贡献的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总。作为公司的管理者，我必须拿出业绩来证明我的实力。这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。”

案例3

小刘原本是某公司销售部的普通员工，销售业绩很一般。不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件，处理得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。

前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可他的能力，准备提拔他做销售部经理。得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理岗位，意味着得到了晋升和新的锻炼机会，职业生涯开始新的征程;忐忑的是，由于从没担任过管理层职务，缺乏一定管理经验，而且在销售部的时间与大部分同事相比都要短些，业绩也平平、没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢 谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理。可是，小刘在心理和实际能力上都未做好走马上任的准备。

首先，职位角色忽然转变，导致小刘心理上患得患失。比如，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然。而另一方面，又感觉以前部门中无话不谈的好朋友，现在由于自己晋升了，似乎开始远离自己，事事提防自己。有时候还会觉得大家在背后议论自己，不但不协助自己工作，还总算计着给自己出难题。其次，在工作中，面对各种声音，小刘拿捏不准，处理起来力不从心。比如，部门销售业绩好的员工出于嫉妒心，总是在工作汇报会上挑小刘的刺，故意反驳他的决定;而那些资历较老的员工也因为晋升上的不甘心，常常提出各种各样的理由，不执行小刘的决策，故意给出难题。面对这些局面，缺乏管理经验的小刘往往束手无策。

案例4

某民营企业成立初期，老板与员工共同奋斗、共同打拼，经过5年的发展，该企业从一家不到50名员工的小企业，发展到目前拥有500名员工的中型企业，而且年产值已从当初的1000多万元增长到现在约3亿元。近年，该企业的增长速度开始趋缓，其中一个非常重要的原因就是：创业初期的一些功勋老员工，认为企业发展已经上了正轨，只要按着现在的模式发展下去就可以创收，于是便高枕无忧、悠然自得，工作开始变得懒散，失去上进心，工作积极性、创造性和责任心也比刚创业时降低了许多，导致工作效率、经济效益都大不如前。 k 然而，最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信，这种对工作的怠慢情绪势必导致不良的企业文化和风气，于是很多新来员工都会按照他们的示范行事。长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法继续发展，企业也将停滞不前，甚至被吞并。如果不引进新的管理理念，完善管理制度，重新树立企业文化新风尚，企业发展前景堪忧。

专家评析

老员工两面观上面几种情况，是企业在老员工管理中，比较典型的例子。而我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”在这里，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强;第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。

老员工的价值

解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。

1、拥有丰富的工作经验，技术精湛老员工具有超强的实 *** 技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些 *** 作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。

2、熟悉公司员工情况，协调能力强 “部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

3、比较认同企业的价值观 R企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。

4、熟悉公司各项资源，工作效率高 老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。 老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高 在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。

老员工的“痼疾”

当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。

1、工作方式和思维模式固化，易守旧 老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的发展。

2、爱摆架子，不服从管理 老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。

3、知识体系老化且更新热情低 随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企业中，很多老员工从事财务工作，却不会使用电脑;从事零售行业的老员工缺乏基本的客户服务技能，已经跟不上发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、学习的欲望比较低。

4、拉帮结派，爱传公司是非老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利益的目的。

5、薪酬满意度低 一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。

是半泽直树是被调离了权力，明升暗降。半泽直树被行长调到东京中央证券（东京中央银行的子公司），职位从次长晋升为部长，事实上是被调离权力中心。

在最后一集中，近藤答应大和田提出的要求，不对外公开田宫社长的证言，导致半泽拿不出打算在董事会上能证明大和田进行不正当贷款的重要资料，因此造成证据不足。而渡真利从人事部后辈那里得到近藤将回到银行的极秘消息。

感觉到不对的半泽，给不知道去了哪里的近藤手机上传送了“我在老地方的剑道场等你”的讯息。 正当为了揭开大和田进行不正当贷款，而打算召开董事会的时候，内藤却收到了以金融厅厅长名义，写著“金融厅检查时，半泽次长对於接受检查的态度有问题。”的书面文件。

这就等于，在董事会上，除了半泽想要揭发的不正当贷款问题以外，还将对半泽进行相应的处分。就当半泽非常不利的各种状况下，关系到命运的董事会终于要开始了。

扩展资料：

《半泽直树》是2013年播出的一部日本电视剧，由福泽克雄执导，堺雅人、上户彩、香川照之等主演，改编自直木奖获得者池井户润的小说《我们是泡沫入行组》和《我们是花样泡沫组》。该剧获得了第78回日剧学院赏的最佳导演奖、最佳男主角奖及最佳男配角奖。

《半泽直树》主要讲述在泡沫经济时期进入东京中央银行的银行职员半泽直树一边同银行内外的“敌人”斗争，一边贯彻自己的信念“不能像机器一样对待身边的人”，对待恶人要“以牙还牙，加倍奉还”的故事。

一、剧情简介——

20世纪90年代，背负着悲惨过去的大学毕业生半泽直树（堺雅人饰）如愿进入产业中央银行，并与同期近藤直弼（泷藤贤一饰）、渡真利忍（及川光博饰）朝着各自心中的目标而努力。看似光鲜的银行家们，在泡沫经济衰退前后身心经历着难以想象的折磨。

进入21世纪，产业中央银行与东京第一银行合并为东京中央银行，此时半泽任大阪西分店的融资课课长，坚信人性本善的他在履行银行家职责的同时坚守着普世的道义。高达5亿日元贷款诈骗事件，将半泽逼到事业的悬崖边，也促使他和只重明哲保身、趋炎附势、重利轻义的分行长乃至业内高层彻底决裂，有如螳臂当车、逆流而上的战斗，半泽能否凭一己之力改变这冷漠腐化的现状？

二、角色简介——

1、半泽直树

演员 堺雅人

东京中央银行大阪西分行融资课课长。庆应大学毕业後，进入合并前的产业中央银行。个性正直，尊重人性本善。但人若犯我，必定加倍奉还！做事从不看上司脸色，只要认为对的事就勇往直前。深得部下信赖，也很有行动力。

未料分行长强行通过5亿元融资，最后账款却收不回来，还将责任都推到半泽身上。经济系毕业，庆应运动部剑术小组。其著名金句为“以牙还牙，加倍奉还”（やられたらやり返す、倍返しだ！）

2、半泽花

演员 上户彩

半泽的妻子，是个想到什么就说什么的人，即使是能言善辩的半泽也拿她没辙。原本从事花艺设计，婚后辞职工作，成为家庭主妇。既聪明又善解人意，开朗的个性，成为半泽心灵上的救赎。在东京住在公司公寓时，也会毫无怨言地参加职员夫人聚会，想着虽然绵薄但也算是对半泽的工作有些许助力而努力坚持着。

自从回到东京，从半泽口中得知他父亲死去的真相后，每每看到半泽悲愤地说出可怕的话语的样子，都会倍感担心。但无论直树做什么都会一如既往的支持他，并在无意中帮到直树。

3、大和田晓

演员 香川照之

原产业中央银行出身，东京中央银行中最年轻的常务董事，晋升迅速的后起之秀。有很强的的派系意识，觉得现在担任行长的中野渡谦是原东京第一银行（旧T）出身的情形，会阻碍原产业中央银行（旧S）出身的职员的上升通道。在同为旧S出身的大阪西支行半泽直树课长漂亮地收回了5亿元贷款后，对他抱有兴趣，想将他拉拢为自己派系的一员。

随后被半泽拒绝，也因此对半泽心存芥蒂。然而在金融厅审查前夕，身为重要贷款对象的伊势岛酒店成为了受审查的对象后，对负责此事的半泽四处使绊，嘲笑他为“龟缩的银行员工”的态度，使得大和田和半泽彻底对立。

在项目管理中，启动阶段就是识别和开始一个新项目或新项目阶段的过程。为了确保以合适的理由开始合适的项目需要考虑许多因素。在一个重要项目上获得适当的甚至很小的一点成功比在一个不重要的项目上获得巨大成功更具有意义。一次，选择项目进行投资就像选择项目经理一样至关重要。

战略计划是选择项目的基础。组织的战略计划阐述了组织的经营理念、使命、目标、目的、战略。它还为IT项目的计划提供了依据。信息技术在组织中的功能通常是支持性的，因此，启动IT项目必须了解组织在目前和未来的技术需求。信息系统必须支持公司的主要业务目标。

启动IT项目有很多理由，但是最重要的是支持明确的业务目标。项目启动过程的任务包括进行项目干系人分析、可行性研究和初步需求文件。项目启动的输出或者结果包括：项目章程、项目经理的选择、项目关键约束和假设条件。

选择项目经理

项目启动阶段的一项重要工作就是选择项目经理。

项目经理要熟悉本行业，工作经验丰富。懂技术；懂得技术可以提高企业的生产力。对项目充满热情。

项目章程：

制定项目章程是制定一份正式批准项目或阶段的文件，并记录能反映项目干系人的需要和期望的初步要求的过程。在多阶段项目中，这一过程可用来确定或优化在以前的制定项目章程过程中所做的相关决策。

它在项目执行组织与项目发起组织（或客户，如果是外部项目的话）之间建立起伙伴关系。项目章程的批准，标志着项目的正式启动。在项目中，应尽早确认并任命项目经理，最好在制定项目章程时就任命，最晚也必须在规划开始之前。项目经理应该参与与指定项目章程，因为该项目章程将授权项目经理在项目活动中使用组织资源。

项目由项目以外的人员批准，如发起人、PMO(Project Management Office)或项目组指导委员会。项目启动者或发起人应该具有一定的职权，为项目提供资金。他们亲自编制项目章程，或授权项目经理代为编制。项目章程经启动者签字，即标志着项目获得批准。可能因为内部经营需要或外部影响而批准项目，故通常需要编制需求分析、商业分析或情况描述。通过编制项目章程，就可以把项目与组织的战略及日常运营工作联系起来。

输入：项目工作说明书、商业论证、合同、事业环境因素、组织过程资产

工具与技术：专家判断

输出：项目章程

项目章程的下一步是指定项目管理计划。

并且项目章程是：收集需求、定义范围、识别干系人的基础。

独家披露IBM

如何痛并成功地整合截然不同的普华永道咨询？

如何依靠整合有效推动转型？又如何在转型中提升自己，而非消耗自己？

看懂IBM，也许我们也行

IBM100年了，令人尊敬；但IBM10年来，更令人叹服。

因为在这10年中，这家原IT设备制造商实现了迄今为止全球最成功的战略转型。2011年IBM宣布：其23%的收入来自软件，21%的收入来自硬件，而来自服务的收入已占到了56%——实实在在的转型。

IBM不仅实现了转型，而且借助这次巨大的成功，引领了全球企业的主流价值观——“我们也要卖服务”，并且引发了全球众多企业的跟进狂潮——“我们也要转型”。

但自古经典成功的身后，都跟随着大量的刺痛、呻吟乃至枯骨。实现向服务转型，远不像我们在演讲中慷慨宣誓那样简单。近年来跟进转型者数不胜数，但能像IBM这样成功实现从制造向服务转型的企业，屈指可数。

本期，我们将会向各位朋友全方位呈现：为什么IBM能够做到成功转型？在转型中，它做对了哪些其他转型企业容易忽略，或没能做到位的地方？

其中，我们特别注意到：IBM转型实质性推进的10年，恰恰就是它整合普华永道咨询业务的10年。整合普华，不是转型的起点，更不是终点，但却是转型得以成功至关重要的强力推进器。

对于一家紧迫于转型，但已然非常成熟的企业，如果单纯依靠自身的内部驱动——即便拥有系统的领导力建设——实现全面转型，也注定将是非常困难的。而凭借兼并带有转型目标类型的资产，尤其是能实现有效整合，看似惊心动魄，但却是一个帮助企业真正实现转型非常重要的大智慧(601519,股吧)和大手笔。

但整合，风险极大；如同转型本身，风险极大。

如果说，《中外管理》9年前独家报道的惠普并购康柏，堪称“世纪整合之谜”，那么IBM整合普华永道，则更是地道的“世纪整合经典”。更经典，源于更艰难。比起惠普与康柏身处同业而境况不一，且转型诉求不那么明显，但实施整合尚且纠结丛生，而IBM和普华这两位行业老大面对面，不同的行业、不同的模式、不同的价值观，但同样的成功、同样的牛气、同样的强势，谁会整谁？谁会服谁？他们怎么能够实现双赢整合，而不是双输内耗？又怎么能够再通过整合助推转型，而不是在茫然折腾中不伦不类呢？

但IBM居然做到了。这家公司用了10年时间告诉世人，IBM真金白银地做到了！那么，在这场看似不可能的整合当中，IBM遭遇了什么？承受了什么？准备了什么？做对了什么？实现了什么？IBM这10年，留给众多转型中的中国企业，或即将通过并购整合实现转型的中国企业的启发，又会是什么？

本期，通过对IBM大中华区多维度的深度采访，我们将给朋友们讲述一个曲折精彩的实战故事，同时为朋友们提供一个豁然开朗的实 *** 方法——原来IBM是这样干的！而我们……也许也可以。

（杨 光）

合并普华永道咨询

大象与烈马共舞

文/本刊记者 孙春艳

蓝色巨人如此一枝独秀地完成向服务的完美转型，10年前收购普华永道咨询业务，显然是决定性的战略大手笔。

而如大家所知，并购的难点是后期整合，整合的悲剧有太多了。那么，IBM是如何实现与普华永道完美整合的？能给我们的启发何在？10年来，我们第一次有机会为读者独家呈现这一世纪整合背后不为人知的故事。

“你做过咨询吗？你懂吗？没做过咨询，根本没有讲话和评价的权力！”

在30多人的集体注视下，齐跃就这样被狠狠将了一军。讲话人拂袖而去，把一屋子人都晾在那里。

“当然，首先晾的是我。”事过九年之后，时为IBM业务咨询服务部（BCS）金融负责人的齐跃悠悠地说。作为一位老IBM领导，大庭广众之下被如此“挑衅”还是头一遭。而挑衅者，是他的新伙伴，来自普华永道咨询的一位资深领导。

那是2003年，齐跃在IBM工作的第八个年头。就在此前一年，IBM完成了令业界轰动的世纪并购案——以35亿美元将咨询界的巨鳄普华永道咨询部门收归囊中，而两边涉及的员工各自多达3万人，涉及运营的国家多达160个。在中国，2003年1月1日，新年第一天，位于北京嘉里中心的普华永道正式摘下普华永道咨询顾问的牌子，换上了IBM的标志。

那时，很多人都在为这场“跨文化联姻”捏着一把汗。没有人心里100%绝对有底。

“重量级”挑战

因为，这两家公司的内部融合可远不像换个公司标志那么简单。

特别是，这并不是一场以大吞小的轻量级“收购”。要知道，那时的IBM已经以IT巨头形象矗立多年，作为一家上市公司，稳重而理智；而普华永道作为咨询业的领头羊，遵循的是咨询界传统，坚持不上市，体制上显然要更灵活而机智，俨然是一匹烈马。一个以卖产品见长，一个以卖服务为荣，如此风格迥异且行业领先的队伍一旦合并，其将在整合中产生的剧烈化学反应，可以想象。

要知道，即便同业并购，例如几乎与IBM同期进行的2001年惠普并购康柏案，两家企业文化差异依然很大，融合也并不顺畅。更何况，与产品整合不同，服务本身就是个人的业务，整合难度更大。人员和组织架构如果没有整合，就不算是真正的整合。

一时间，暗流涌动。

“完全不同的世界，让我失去了方向感。”回忆当年，现任IBM副总裁、全球业务咨询部高级合伙人徐永华对《中外管理》说。所在外脑咨询公司正值如日中天，却突然被告知卖给了一家设备生产商！不少老普华的第一反应，都是惊讶和失落。这种情绪如此之强，以至在并购初期迟迟挥之不去。

而在IBM内部，与当初惠普决定并购康柏的激烈分歧不同，对此次战略大手笔尽管多数人倾向于赞成，但也多少对前景有些担忧。完全不同的文化和工作方式带来的剧烈冲突，制造出了不少“头一遭”。

比如齐跃。那天在会议中被挑战的原因，仅仅是因为对合约中的工作说明书的表述方式不同。普华是按照咨询业的习惯做法，向客户列出的往往是“哪些我们不做”，而齐跃则是按照从客户需求出发的经验，认为显然更多说明“我们做哪些，怎样做”，才是客户最想要的。

与此同时，制度上的差异带来的冲突更为剧烈。作为一家百年科技企业和上市公司，IBM更多地依靠流程来管控，这一点与普华永道的合伙人机制形成鲜明的对比。甚至，对普华永道觊觎已久的惠普，就是因为对这一点评估后感到绝望而打消了收购的主意。

这不是因为惠普胆小。在普华，大家习惯于激情四射，他们号召员工随时准备飞向全球任何一个角落，去实现客户所需要的服务。而且一个强有力的合伙人可以带领一支小分队，决策权非常大。“客户说太贵了，合伙人可以直接拍板打个九折”。但在IBM，这简直难以想象。其流程一度被普华人评价为“严格到近乎于死板”，做每件事情，要跟无数人沟通协调，不断地报批，报批。

据说，一次一个正在休假中的原普华永道咨询部门负责人接到了上海客户的紧急电话，习惯性地立即整装待发。但当他马上通知小组人员集合，打的去公司申报费用时，却因为流程不符而拿不到经费。虽然他们通过直接与财务总监交涉，而终于赶上了当天最晚的航班，但整个团队一直在飞机上生闷气：为什么IBM的规定这么复杂？速度这么慢？

困难不仅体现在内部，更要命的还有对外。尤其在合并案审批期间，对于当时双方正在竞争的客户，到底该继续竞争，还是一方先退出？怎样确保客户正在进行的项目不受影响？合并宣布后，如何才能以一个完整的形象出现在客户面前，不给后者带来丝毫困惑？

阵痛中的“1+1”

其实，对于这些纠结与疑虑，IBM已经做出了相应的准备。

2001年，赵丽芳，IBM台湾业务创新服务部（IBM全球企业咨询服务部前身）的负责人，正忙得不亦乐乎。但到了7月，上司却突然通知她到大陆来帮忙，说“有很重要的项目”。赵丽芳由此得以在这次世纪合并公布前半年，就进入到这场整合“攻坚战”之中。

和很多重大合并案一样，IBM在内部成立了专门的临时性组织，分为若干部门，包括IT部、客户部等，分别对应不同方面可能出现的问题。和当前很多中国企业海外合作不同的是，从第一天起，他们就不曾打算让普华永道咨询单独运营，而是选择真正的合并。也就是把两边的人员、组织、提供的服务，都整合在一起。

但这显然并不是个容易的工作。

时任IBM全球业务咨询服务部的最高领导，正是现任IBM全球CEO罗睿兰。她马上任命原普华永道的各业务领导继续作为***留住，以此类推，IBM在每个区域、每个地方都非常快速地任命管理人，绝不留断档。“我们要赶快把队伍建立起来，在连续性上做了一系列的管控。”作为当年并购案整合的亚太区 *** 刀人，现任IBM副总裁，大中华区全球企业咨询服务事业部（GBS）总经理于雪莉对《中外管理》回忆说。

为了这一组合，IBM不吝展现最充分的诚意。在赵丽芳等人的策划下，2002年IBM和普华永道高层领导第一次会面时，时任IBM大中华区执行总裁周伟焜带领的所有IBM领导们均提前到场，在红地毯的另一端热情迎接每个来自普华永道咨询的新同事，令后者感动异常。

而在IBM内部，也刻意回避“收购”这样的词汇，而是小心地一致称为“合并”。与此同时，IBM不断传递这样的信息：合并普华永道的目的，不是把一家领先的咨询公司变成另一家领先的咨询公司，而是希望你们来带动IBM转型。在进入IBM之初始终抱着试试看想法的徐永华，就是被这句话深深打动了。

当然，如果说这些还都属于软性攻心战，那么，硬性的行动则体现于组织架构、人员配置，以及后续的制度融合等各个方面。

在全球的各个地方，双方的领导层都根据能力进行了混搭。但领导都只能有一个，要么来自原普华永道，要么来自原IBM。为与普华永道的风格相融合，IBM甚至简化了不少在普华人看来很繁琐的流程。身为上市公司的IBM，甚至还将咨询部门的领导职称全部改为私人公司常见的“合伙人”——IBM在诚心诚意将自己向普华永道那边靠拢。

准确地说，“是双方都向对方走了一步，因此冲击并没有想象中那么大。”时至今日去评价，IBM副总裁、全球企业咨询服务部高级合伙人王首虎如是说。

但是，也只是“不那么大”。其实，整合中的阵痛不可避免。

在合并最初的近两年时间里，这个新队伍经历了大量的人才流失。其中既包括老普华，也包括老IBM。这也直接导致在2003年和2004年，IBM的咨询服务部（GBS）的市场表现和业绩表现不佳。

直接的原因，来自于双方人才晋升体制的强烈反差。奉行合伙人体制的普华永道，对于人才的评判标准“灵活”到几乎忽略资历，不少年轻精英都可以做到合伙人，并在自己的团队中是说一不二的老大。但IBM这头“大象”在上市公司体制下，人才晋升要经历长长的磨砺过程，少有破格提升的机会。于是，双方合并之后，不少老IBM发现，和自己资历相当的来自普华的新同事，居然能比自己职位高出不少；而普华的精英，则普遍不能适应IBM按部就班的晋升机制。

对此，IBM采取了各种办法，以消除合并中的人员动荡。据当时媒体报道，IBM允诺至少在2004年上半年之前，普华顾问的薪酬基本不变，公司的总现金保持不变。此外，IBM还安排了众多的培训，让普华顾问尽快熟悉IBM的企业文化、决策流程和行政架构。

不仅如此，IBM还努力为原普华咨询员工争取更多的晋升机会。但如今来回顾，也许做得还不够。直到今天，在提起遗憾时，赵丽芳仍表示：“惟一缺憾的就是人才岗位晋级。如果能重新来一次，应该做得更好。应该更早地让总部理解到，这应是一个完全不一样的人才晋升体系。”

当然，事情不会一直糟下去。他们也在积极地招聘新鲜血液，到2005年阵痛期过后，也不断有离职人员回归。随后，咨询服务部门整个人员的构成基本是1/3老IBM员工，1/3老普华员工，以及1/3新加盟员工。

云计算与马云没有直接关系。

云计算不是马云的计算。

云计算 （cloud computing）是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。云是网络、互联网的一种比喻说法。过去在图中往往用云来表示电信网，后来也用来表示互联网和底层基础设施的抽象。因此，云计算甚至可以让你体验每秒10万亿次的运算能力，拥有这么强大的计算能力可以模拟核爆炸、预测气候变化和市场发展趋势。用户通过电脑、笔记本、手机等方式接入数据中心，按自己的需求进行运算。对云计算的定义有多种说法。对于到底什么是云计算，至少可以找到100种解释。 现阶段广为接受的是美国国家标准与技术研究院（NIST）定义：云计算是一种按使用量付费的模式，这种模式提供可用的、便捷的、按需的网络访问， 进入可配置的计算资源共享池（资源包括网络，服务器，存储，应用软件，服务），这些资源能够被快速提供，只需投入很少的管理工作，或与服务供应商进行很少的交互。

马云，1988年毕业于杭州师范学院外语系，同年担任杭州电子工业学院英文及国际贸易教师，1995年创办中国第一家互联网商业信息发布网站“中国黄页”，1998年出任中国国际电子商务中心国富通信息技术发展有限公司总经理，1999年创办阿里巴巴，并担任阿里集团CEO、董事局主席。2013年5月10日，辞任阿里巴巴集团CEO，继续担任阿里集团董事局主席。 6月30日，马云当选全球互联网治理联盟理事会联合主席。10月受邀出任英国首相戴维·卡梅伦的特别经济事务顾问。 2016年5月8日，马云任中国企业家俱乐部主席。9月21日，联合国秘书长潘基文亲自签发任命书，宣布马云受邀出任联合国贸易和发展会议青年创业和小企业特别顾问。

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