2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统则者计汇总，按照评估结果确定岗位等级。
3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。
4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。
5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。
6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。
7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。
步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级
对职位进行评估，主要是解决公平性的问竖源题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情
在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。调查的数据包括：职位的弊纤野薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平
对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计
以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系
为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。而为了租喊使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。
转载以下资料供参考
薪酬调整工作程序
活动
说明
负责部门/负责人
输出
1 内部薪酬状况分析
1.1人力资源部根据公司人力资源规划，对当前薪酬结构和状况进行分析。
人力资源部
2 同业薪酬状况分析
2.1人力资源部通过市场调研等方式，对当前社会同行业薪酬状况进行分析。
人力资源部
3 制订/调整岗位等级划分原则
3.1人力资源部会同各部门进行岗位评估；
3.2人力资源部汇总岗位评估结果，根据评估结果制订和调整岗位等级架构和划分原则。
人力资源部
4 形成薪酬结构方散圆迟案
4.1人力资源部根据上述内、外部资料制订或调整薪酬结构草案；
4.2人力资源分管领导审批薪酬结构草案；
4.3人力资源部根据审批意见，形成薪酬结构方案。
人力资源部
人力资源分管领导
薪酬结构方案
5 形成薪酬体系文件
5.1人力资源部根据薪酬结构方案制订薪酬体系草案；
5.2人力资源分管领导审核、总裁审批薪酬体系草案；
5.3人力资源部根据审批意见，形成薪酬体系文件。
人力资源部
人力资源分管领导
总裁
薪酬体系文件
6 新聘员工薪酬确定
6.1人力资源部建议、人力资源分管领导拟定新聘员工薪酬；
6.2 部门经理及以上岗位新聘员工薪酬由总裁审批，一般员工由人力资源分管领导审批；
6.3 人力资源部通知新聘员工入职，并建立员工薪酬档案。
人力资源部
人力资源分管领导
总裁
新聘员工薪酬审批表
新员工薪资通知书
7 员工薪酬调整
7.1人力资源部根据绩效考核结果和调岗晋升情况，与相关部门负责人充分沟通后，初步确定符合调薪条件的员工；
7.2人力资源部根据薪酬体系文件拟订员工薪酬调整草案；
7.3员工薪酬调整：一年3次；
7.4部门经理及以上岗位薪酬调整，先由直属领导及人力资源总监与之沟通，分管人事冲李副总和分管业务副总审核，由总裁审批；一般员工的薪酬调整，人力资源总监和部门总监与之进行沟通，由人力资源分管领导审批；根据审批意见，人力资源部形成员工薪酬调整方案；
7.5 人力资源部实施员工薪酬调整方案；
7.6人力资源部通知调薪员腔仿工，并调整员工薪酬档案。
人力资源部
各部门
人力资源分管领导
总裁
员工薪酬调整审批表
员工调薪通知书
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