「“0X”指令引用的“0x00000000”内存，该内存不能为“read”或“written”」，然后应用程序被关闭。
如果去请教一些「高手」，得到的回答往往是「Windows就是这样不稳定」之类的义愤和不屑。其实，这个错误并不一定是Windows不稳定造成的。本文就来简单分析这种错误的一般原因。
一、应用程序没有检查内存分配失败
程序需要一块内存用以储存数据时，就需要使用 *** 作系统提供的「功能函数」来申请，如果内存分配成功，函数就会将所新开辟的内存区地址返回给应用程序，应用程序就可以通过这个地址使用这块内存。这就是「动态内存分配」，内存地址也就是编程中的「光标」。内存不是永远都招之即来、用之不尽的，有时候内存分配也会失败。当分配失败时系统函数会返回一个0值，这时返回值「0」已不表示新启用的游标，而是系统向应用程序发出的一个通知，告知出现了错误。作为应用程序，在每一次申请内存后都应该检查返回值是否为0，如果是，则意味着出现了故障，应该采取一些措施挽救，这就增强了程序的「健壮性」。若应用程序没有检查这个错误，它就会按照「思维惯性」认为这个值是给它分配的可用游标，继续在之后的执行中使用这块内存。真正的0地址内存区储存的是计算机系统中最重要的「中断描述符表」，绝对不允许应用程序使用。在没有保护机制的 *** 作系统下(如DOS)，写数据到这个地址会导致立即当机，而在健壮的 *** 作系统中，如
Windows等，这个 *** 作会马上被系统的保护机制捕获，其结果就是由 *** 作系统强行关闭出错的应用程序，以防止其错误扩大。这时候，就会出现上述的「写内存」错误，并指出被引用的内存地址为「0x00000000」。内存分配失败故障的原因很多，内存不够、系统函数的版本不匹配等都可能有影响。因此，这种分配失败多见于 *** 作系统使用很长时间后，安装了多种应用程序(包括无意中「安装」的病毒程序)，更改了大量的系统参数和系统档案之后。
二、应用程序由于自身BUG引用了不正常的内存光标
在使用动态分配的应用程序中，有时会有这样的情况出现：程序试突读写一块「应该可用」的内存，但不知为什么，这个预料中可用的光标已经失效了。有可能是「忘记了」向 *** 作系统要求分配，也可能是程序自己在某个时候已经注销了这块内存而「没有留意」等等。注销了的内存被系统回收，其访问权已经不属于该应用程序，因此读写 *** 作也同样会触发系统的保护机制，企图「违法」的程序唯一的下场就是被 *** 作终止执行，回收全部资源。计算机世界的法律还是要比人类有效和严厉得多啊！像这样的情况都属于程序自身的BUG，你往往可在特定的 *** 作顺序下重现错误。无效光标不一定总是0，因此错误提示中的内存地址也不一定为「0x00000000」，而是其它随机数字。如果系统经常有所提到的错误提示，下面的建议可能会有说明
：
1检视系统中是否有木马或病毒。这类程序为了控制系统往往不负责任地修改系统，
从而导致 *** 作系统异常。平常应加强信息安全意识，对来源不明的可执行程序绝不好奇。
2更新 *** 作系统，让 *** 作系统的安装程序重新拷贝正确版本的系统档案、修正系统参数。
有时候 *** 作系统本身也会有BUG，要注意安装官方发行的升级程序。
3试用新版本的应用程序。
Mode:
将虚拟内存撤换
答案:
目前为止是肯定的，也就是如在下次冷天到来时亦没再发生，就代表这是主因
追加:
如果你用
Ghost 恢复 OS 后建议 删除WINDOWS＼PREFETCH目录下所有PF文件因为需让windows重新收集程序的物理地址
有些应用程序错误
"0x7cd64998" 指令参考的 "0x14c96730" 内存。该内存不能为 "read"推论是此原因
源由:
Win
XP的「预读取」技术
这种最佳化技术也被用到了应用软件上，系统对每一个应用软件的前几次启动情况进行分析，然后新增一个描述套用需求的虚拟「内存映像」，并把这些信息储存到
WINDOWSPREFETCH数据夹。一旦建立了映像，应用软件的装入速度大大提高。XP的预读取数据储存了最近8次系统启动或应用软件启动的信息。
后叙:
目前此方法亦是独步网络的(其码自己针对此问题查了许久)，也是常见问题，原本几乎每天睡前关闭软件时一些程序都会发生read
现在就没发生了。
文章二
运行某些程序的时候，有时会出现内存错误的提示（0x后面内容有可能不一样），然后该程序就关闭。
“0x”指令引用的“0x”内存。该内存不能为“read”。
“0x”指令引用的“0x”内存，该内存不能为“written”。
不知你出现过类似这样的故障吗？
一般出现这个现象有方面的，一是硬件，即内存方面有问题，二是软件，这就有多方面的问题了。
下面先说说硬件：
一般来说，内存出现问题的可能性并不大，主要方面是：内存条坏了、内存质量有问题，还有就是2个不同牌子不同容量的内存混插，也比较容易出现不兼容的情况，同时还要注意散热问题，特别是超频后。你可以使用MemTest
这个软件来检测一下内存，它可以彻底的检测出内存的稳定度。
假如你是双内存，而且是不同品牌的内存条混插或者买了二手内存时，出现这个问题，这时，你就要检查是不是内存出问题了或者和其它硬件不兼容。
如果都没有，那就从软件方面排除故障了。
先简单说说原理：内存有个存放数据的地方叫缓冲区，当程序把数据放在其一位置时，因为没有足够空间，就会发生溢出现象。举个例子：一个桶子只能将一斤的水，当你放入两斤的水进入时，就会溢出来。而系统则是在屏幕上表现出来。这个问题，经常出现在windows2000和XP系统上，Windows
2000/XP对硬件的要求是很苛刻的,一旦遇到资源死锁、溢出或者类似Windows
98里的非法 *** 作，系统为保持稳定，就会出现上述情况。另外也可能是硬件设备之间的兼容性不好造成的。
下面我从几个例子给大家分析：
例一：打开IE浏览器或者没过几分钟就会出现"0x70dcf39f"指令引用的"0x00000000"内存。该内存不能为“read”。要终止程序，请单击“确定”的信息框，单击“确定”后，又出现“发生内部错误，您正在使用的其中一个窗口即将关闭”的信息框，关闭该提示信息后，IE浏览器也被关闭。解决方法：修复或升级IE浏览器，同时打上补丁。看过其中一个修复方法是，Win2000自升级，也就是Win2000升级到Win2000，其实这种方法也就是把系统还原到系统初始的状态下。比如你的IE升级到了60，自升级后，会被IE50代替。
例二：在windows
xp下双击光盘里面的“AutoRunexe”文件，显示“0x77f745cc”指令引用的“0x00000078”内存。该内存不能为
“written”，要终止程序，请单击“确定”，而在Windows
98里运行却正常。解决方法：这可能是系统的兼容性问题，winXP的系统，右键“AutoRunexe”文件，属性，兼容性，把“用兼容模式运行这个程序”项选择上，并选择“Windows
98/Me”。win2000如果打了SP的补丁后，只要开始，运行，输入：regsvr32
c:\winnt\apppatch\slayeruidll。右键，属性，也会出现兼容性的选项。
例三：RealOne
Gold关闭时出现错误，以前一直使用正常，最近却在每次关闭时出现“0xffffffff”指令引用的“0xffffffff”内存。该内存不能为 “read”
的提示。解决方法：当使用的输入法为微软拼音输入法2003，并且隐藏语言栏时（不隐藏时没问题）关闭RealOne就会出现这个问题，因此在关闭RealOne
之前可以显示语言栏或者将任意其他输入法作为当前输入法来解决这个问题。
例四：我的豪杰超级解霸自从上网后就不能播放了，每次都提示
“0x060692f6”（每次变化）指令引用的“0xff000011”内存不能为“read”，终止程序请按确定。解决方法：试试重装豪杰超级解霸,如果重装后还会，到官方网站下载相应版本的补丁试试。还不行，只好换就用别的播放器试试了。
例五：双击一个游戏的快捷方式，“0x77f5cd0”指令引用“0xffffffff”内
存，该内存不能为“read” ，并且提示Clientdat程序错误。
解决方法：重装显卡的最新驱动程序，然后下载并且安装DirectX90。
例六：一个朋友发信息过来，我的电脑便出现了错误信息:“0x772b548f”指令引用的“0x00303033”内存，该内存不能为
“written”,然后QQ自动下线，而再打开QQ，发现了他发过来的十几条的信息。解决方法：这是对方利用QQ的BUG，发送特殊的代码，做QQ出错，只要打上补丁或升级到最新版本，就没事了。
原因
解决方法
1 内存条坏了 更换内存条
2 双内存不兼容 使用同品牌的内存或只要一条内存
3 内存质量问题 更换内存条
4 散热问题
加强机箱内部的散热
5 内存和主板没插好或其他硬件不兼容 重插内存或换个插槽
6 硬件有问题 更换硬盘
7 驱动问题
重装驱动,如果是新系统,应先安装主板驱动
8 软件损坏 重装软件
9 软件有BUG 打补丁或更新到最新版本
10 软件和系统不兼容
给软件打上补丁或是试试系统的兼容模式
11 软件和软件之间有冲突 如果最近安装了什么新软件,卸载了试试
12 软件要使用其他相关的软件有问题
重装相关软件,比如播放某一格式的文件时出错,可能是这个文件的解码器有问题
13 病毒问题 杀毒
14 杀毒软件与系统或软件相冲突
由于杀毒软件是进入底层监控系统的,可能与一些软件相冲突,卸载试试
15 系统本身有问题
有时候 *** 作系统本身也会有BUG,要注意安装官方发行的更新程序,象SP的补丁,最好打上如果还不行,重装系统,或更换其他版本的系统。
〔又一说〕
在控制面板的添加/删除程序中看看你是否安装了微软NETFramework，如果已经安装了，可以考虑卸载它，当然如果你以后在其它程序需要NETFramework时候，可以再重新安装。
另外，如果你用的是ATI显卡并且你用的是SP2的补丁（一些ATI的显卡驱动需要在NETFramework正常工作的环境下）。这种情况你可以找一款不需要NETFramework支持的ATI显卡驱动。
如果以上两种方法并不能完全解决问题，你试着用一下“IE修复”软件，并可以查查是否有病毒之类的。
〔微软NETFramework升级到11版应该没问题了〕
〔还有一说〕
方法一：
微软新闻组的朋友指点:开始--运行：regsvr32
jscriptdll
开始--运行：regsvr32
vbscriptdll
不过没解决---但提供了路子-----一次运行注册所有dll
搜索查找到方法如下:
运行 输入cmd
回车在命令提示符下输入
for %1 in (%windir%\system32\dll) do regsvr32exe /s
%1
这个命令老兄你慢慢输 输入正确的话会看到飞快地滚屏 否则……否则失败就是没这效果。回车后慢慢等（需要点时间1-2分钟）
都运行完再打开看
方法二：
这是个典型问题~~~~~引起这个问题的原因很多。一般来讲就是给系统打上补丁和更换内存、给内存换个插槽这3种方法来解决。[系统补丁只要到Microsoft
Update网站在线更新就可以了]
（偶见）
造成这种问题的原因很多，不能单纯的下结论，尽量做到以下几点可能对你有帮助：
1。确保使用的是未修改过的软件（非汉化、破解版）
2。使用改软件时尽量不要运行其他软件。（这是个临时文件，可能某些软件也在使用临时文件夹，所以产生干扰）
3。把那些什么桌面工具，内存整理工具通通关掉（你至少有2个类似的工具在运行）”
处理方法：
运行regedit进入注册表,
在HKEY_LOCAL_MACHINE\SOFTWARE\Microsoft\Windows\CurrentVersion\Explorer\ShellExecuteHooks
下，应该只有一个正常的键值"{AEB6717E-7E19-11d0-97EE-00C04FD91972},
将其他的删除。
〔我个人的最后解决和看法〕
我今天尝试了多种办法，最后我发现问题出在微软的NETFramework上面。我升级了这个软件，并打齐了补丁，短暂平安后，有出现“内存不能为read”的情况。后来我受上面文章的启发，卸载了微软的NETFramework10和11,世界太平了。
另外：如果是打开“我的电脑”、“我的文档”等的时候出现上述情况，还有一种可能，就是你的右键菜单太臃肿了，此时只要清理右键菜单问题就解决了。
--------------------------------------------------------------------------------
〔试验的结果〕
上面的方法，最管用、最彻底的方法是这个：
运行
输入cmd 回车在命令提示符下输入
for %1 in (%windir%\system32\dll) do regsvr32exe /s
%1
技巧如果怕输入错误的话，可以复制这条指令，然后在命令提示框点击左上角的c：\，使用下面的“编辑－粘贴”功能就不容易输错了。在飞速滚屏完全静止之后，别着急启动其他程序，先耐心等一会儿，因为此时dll们还在找位置。直到你的指示灯不闪了再做别的。开始-运行-ipconfig /all
就可以查到DNS服务器了
以下是各省的dns服务器
广西 0 35 dns 20210322468
北京 0 35 DNS 202106196115
广东中山 0 35 DNS : 2029612868
湖南 0 35，DNS：2119824
福建，0 200 ,DNS:2021019855和2021019854
云南 0 35 dns:61166150101
广东湛江 0 80
浙江杭州 8/35 0/32
DNS:
20210117235
2029610418
广东南海：0 100 2029612868 20296134133
河南安阳 8/81
dns:20210222468
20210222768
天津 0 35 202999668
福建南平VPI＝0 VCI＝35 DNS＝20210111555
广州 VPI＝8 VCI＝35 DNS＝2029612868
福建福州 VPI＝0 VCI＝200 DNS＝2021019855
广东江门市VPI=0 VCI=100 DNS=2029612868
广东省汕尾市的 VPI:0 VCI:35
广东珠海：
市区(含吉大、拱北、香洲、新香洲）、唐家、金鼎：8/35
南屏、西区、斗门：0/100
河南濮阳： VPI-0,VCI-35 ,DNS 20210222468 20210222768
中原油田：VPT=8, VCI=81
云南普洱 0 35 dns:61166150101 和6116615170
河南焦作 VPI:0 VCI:35 DNS:10255068 和 20210222768
上海 vpi 8 vci 81 dns :202962095 20296209133
各大网站DNS列表
天府热线DNS：61139269
长春163 ：20298068
20298368
263在线 ：2111002130
211100110
中国万网 ：21079232248
DNS ：21019210350 (dns1hichinacom)
DNS ：202106169100 (dns2hichinacom)
新网 ：21199199194
：21199199195
263IDC ：2111002130 (NS263IDCCOM)
：211100110 (NSB263IDCCOM)
其他省市自治区：
香港 ns1netvigatorcom 205252144228
澳门 vassun2macauctmnet 20217538
深圳 nsshenzhengdcn 20296134133
202961548 /2029615415
北京 nsbtanetcn 202960133
nssptnetcn 20296199133
nscnnet 2029716195
202106020
2021061481
202106196115
广东 nsguangzhougdcn 20296128143
dnsguangzhougdcn 2029612868
上海 nsstanetcn 20296199132
20296199133
202962095
20愮瘒296209133
浙江 dnszjcninfonet 202961023
202969668
2029610418
陕西 nssnniccom 2021001311
西安: 202100415
202100068
天津 nstptnetcn 202999668
辽宁 nsdcblncn 202967568
202967564
202966468
202966938
202968618
202968624
江苏 pubjsinfonet 202102293
四川 nssccninfonet 61139269
重庆 6112812868
611281924
成都: 202989668
202989669
河北 nshesjpttnetcn 2029916068
保定: 2029916068
202991664
山西 nssxyzpttnetcn 202991986
吉林 nsjlccpttnetcn 20298068
山东 2021021523
20210212868
福建 dnsfzfjcn 2021019855
湖南 202103100206
广西 1013812840
20210322468
20210322568
江西 2021091292
20210122468
湖南娄底 8/81 202103883 202103100100
哈尔滨的是 VPI= 8, VCI= 35
新疆乌鲁木齐 vpi=0 vci=32
dns=6112899133,6112899134
山东滨州的是0，40
浙江台州的：VPI：8 VCI：81 DNS：主20210117237
东莞0/100
广东肈庆
VPI：8，VCI：81
主控DNS:61140767,辅助DNS：20296134133
浙江衢州：
VPI/VCI： 8/81
DNS：主：20210117237 备:2029610418
河北省秦皇岛市, VPI= 0, VCI= 35
DNS：
primary DNS server=2029916068
secondary DNS server=202991664
重庆 vpi:8 vci:35
山东省枣庄市 8/81
福建龙岩 20210111355 0,35
兰州 0,32
西安 8,35
广州 VPI:8 VCI:32
广东河源： 8 81广东惠东 0 100
东莞 8 35
福建三明：dns:20210111455 VPI-VCI：0-100
长春8/35
广东肇庆应该是:VPI ：8，VCI：81， DNS 2029612868(主)和20296128143(辅)贵州六盘水0 35 DNS:20298198168
辽宁抚顺铁通
VPI:8 VCI:32 网关：10．0．1．254（固定IP）
DNS：210．52．149．2
211．98．2．4
202．96．64．68
河南,驻马店 0,35
dns:20210222468
河南铁通： VPI:0 VCI:35 DNS:211981923 和 20210222468
广东佛山：vip:8 vci:35 dns:2029612868
广东湛江不同地域有：大多是8/81,另外为0/100,dns :2029612868
安徽
dsn：20210219268 (主机在合肥）
vpi/vci：0 35
广东顺德的PVC (VPI=8 VCI=81) DNS=2029612868
广东从化PVC (VPI=8 VCI=35) DNS=2029612868
深圳 8 35 20296134133 2029612868
中山的VPI/VCI是8,35愮瘒
赣州：vpi/vci：0/35 服务器：218871321 218871421
陕西榆林 VPI 0 VCI 35 DNS1 6113419 6113414
福建龙岩武平 0,35 DNS 2021019855
20210111355
广州花都 vpi 8 / vci 35
广东汕尾: 0,35
佛山高明区 vip:0 vci:100 dns:2029612868
湖南长沙 VPI：0 VCI：32 DNS：2021039668
武汉：0 32 2021032468
江西南昌 0 35
江西省樟树市VPI：0 VCI：35 DNS：主20210122468 备20210122668安新强“6S绩效管理工具”大礼包“6S绩效管理工具”发明人—安新强老师介绍安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。曾任世界500强企业人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。什么是“6S绩效管理理论”？“6S绩效管理理论”是战略实施工具，使公司所有员工的“心往一块儿想，劲往一块儿使”。“6S绩效管理理论”是一套执行理念，使公司形成以结果为导向的执行文化。“6S绩效管理理论”是一套做事方式，使部门和员工形成承诺、结果、奖惩的自我提高机制。安新强老师的主要经历：西安交大EMBA；世界500强企业生产主管；世界500强企业生产经理；世界500强企业销售经理；世界500强企业人力资源经理；世界500强企业人力培训总监；世界500强企业人力资源总监； 讲师定位：人力资源、执行力、领导力安新强老师的主讲课程：绩效管理、团队执行力、领导力、高品质沟通、MTP、招聘面试技术、培训体系建设安新强老师服务过的企业：中国移动、中国联通、中国电信、中国铁通、工商银行、交通银行、农业银行、建设银行、北京银行、贵州电力、六盘水电力、贵州烟草、首都机场、呼伦贝尔机场、恒信集团、骆驼集团、新华书店、中国电力、内蒙古电力、呼和浩特电力、中央粮食储备库、东莞电力、太极集团、洛阳工商银行、青岛联通、兰德集团、银瑞达集团、红星美凯龙、中国石化、中国石油塔里木油田安新强老师的授课风格：神采飞扬、声情并茂、激情四射、案例互动、情景模拟、理论联系实际、感染力极强。安新强主讲《6S绩效管理系列课程》介绍 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导激励沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 安新强老师开发的《绩效管理系列课程》，从四个方面对绩效管理进行了全面的阐述，从实战出发，具备非常强的可 *** 作性。 安新强主讲《6S绩效管理系列课程》目录序号课程名称培训时间1绩效考核暨KPI+BSC2天2绩效辅导与激励2天3绩效考核、反馈和面谈技术1天4基于绩效考核的激励性薪酬体系的设计和管理1天合计6天《绩效考核暨KPI+BSC》课程介绍培训师：安新强课程时间：2天课程目标：绩效管理就是基于公司战略的绩效管理。其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。1、把战略转化为可 *** 作性的行动；2、使组织围绕战略协同化；3、让战略成为每一个人的日常工作；4、使战略成为持续的流程；5、高层领导推动变革。通过本课程，让学员掌握KPI体系设计的方法，掌握好两个层次的绩效管理：即组织层次的绩效管理与岗位层次的绩效管理。通过构建绩效管理系统为企业快速发展搭建平台，让企业与员工实现双赢。
1、掌握KPI关键绩效指标分解与提炼的方法；
2、掌握KPI体系设计七步法；
3、掌握KPI+GS设计绩效考核表的方法；
4、掌握KPI+GS计分方法以及权重设计方法；
5、掌握各层级人员绩效考核表的设计；
6、现场实践绩效管理制度设计与基本 *** 作程序；
7、正确理解绩效管理并避免运作中的误区。课程特色：实战训练：课前深入调查学员公司绩效管理的难点、疑点，授课中选择学员关注的1-2个岗位，全程进行沙盘式的实 *** 演练，学习分析该岗位的KPI，举一反三，其他岗位的KPI分析也就迎刃而解了。参加人员：企业中高层主管等。授课方式：讲授、练习、小组讨论、故事分享、角色扮演、案例分析、启发式、互动教学课程内容：第一讲：战略与绩效管理的联动关系一、中国企业战略执行的八大问题
二、战略与绩效管理的联动关系第二讲：KPI的定义及设置原则一、KPI的定义
二、KPI指标设置的原则
三、KPI指标十要素
四、KPI考核计分的五种方法第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI体系一、平衡计分卡：1、什么是平衡计分卡；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计算分卡落实的三种方式；二、利用平衡计分卡建立公司级KPI的五个步骤：第一步：明确公司级战略第二步：绘制战略地图第三步：识别战略主题---开发平衡计分卡指标第四步：利用《KPI筛选表》确定公司级KPI第五步：开发行动方案三、建立公司级KPI指标体系的其它方法（一）价值树法；（二）鱼骨图与头脑风暴法（三）关键结果领域法；（四）关键成功因素法；（五）标策略法（六）现场演练第四讲：如何建立部门级的KPI指标体系一、第一个指标来源：从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略。有以下五种具体方法：（一）通过公司级平衡计分卡推导出部门级平衡计分卡，从而寻找部门的KPI；（二）利用价值树模型寻找因果关系，寻找部门的KPI；（三）利用KPI分解矩阵法，寻找部门的KPI；（四）驱动因素分解法；按照驱动因素分解法分解KPI的四种方法；1、指标结构分解法；2、DOAM分解法；3、贡献路径图法；4、流程关键控制点法；（五）责任人分解法；二、第二个指标来源：基于各个部门的职责。（一）确定部门的关键职责；（二）利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况；三、第三个指标来源：基于流程。四、第四个指标来源：基于客户。练习1建立销售部的KPI指标体系；练习2建立人力资源部的KPI指标体系；第五讲：如何制定各个岗位的KPI指标体系一、利用核心职责分析法提炼岗位级KPI四步曲：1、熟悉并理解岗位具体职责；2、确定核心岗位职责；3、分析核心岗位职责的顾客/产出及需求，从而提出可衡量的指标；4、对可衡量的指标进行分析，提炼（筛选）岗位的KPI。二、四维成像法；利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况；1、质量；2、数量；3成本、4时间；三、目标任务分解法；四、主基二元法；1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；练习确定行政部外联主管的KPI指标；练习利用《KPI筛选表》确定岗位的KPI；第六讲：定量指标和定性指标一、定量指标；二、定性指标；三、如何测试KPI指标；四、不同层级人员的绩效考核指标的区别；五、GS（定性指标）设定方法；1、分级描述法；2、预期描述法；3、关键事件法；4、行为锚定法；六、实现KPI的策略和行动计划；第七讲：如何确定绩效目标的指标值一、上级单位的要求；二、长期规划的要求；三、客户的期望；四、行业的水平；五、历史数据；六、地区经济发展水平；七、客户数；八、公司的资源投入的程度；第八讲：绩效考核的数据收集一、数据收集统计管理制度第一步：考核指标定义；第二步：明确数据收集要求；第三步：数据提供者定期收集数据；第四步：数据提供者依约上报数据；第五步：数据复核者审核数据；第六步：数据管理部门统筹审定数据；第七步：数据提供给相关部门进行绩效评价；二、明确数据收集要求：八个明确1、考核指标； 2、数据定义； 3、数据公式；4、数据表单；5、数据提供者；6、数据提供时间；7、数据提供方式；8、数据复核/审核者；第九讲：绩效考核评分法则一、比例法；二、区段法；三、扣分法；四、插值法；五、非此即彼法；第十讲：绩效管理的周期一、年考考什么？月考考什么？二、长周期与短周期；三、不同层次与职能部门的周期；四、指标的组合方式；五、指标词典的编制第十一讲：绩效沟通的技巧一、沟通的要素；二、沟通的原则；三、不同性格员工的沟通要点；四、沟通的障碍及消除；五、现场演练第十二讲：绩效考核的程序和步骤一、绩效考核之前做的工作：1、上下级共同制定《员工绩效考核表》；2、考核者记录被考核者的绩效表现，填写《关键事件和表现记录表》；二、绩效考核阶段要做的工作：1、被考评者自我打分评价；2、考评者打分评价；3、绩效反馈面谈；4、绩效诊断；5、技能评估；6、确定员工发展改进计划；第十三讲：绩效改进的方法制定和后期对策的实施一、绩效改进的基本步骤1、分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；2、针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案；3、在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案。二、绩效改进的方法1、分析工作绩效差距（1) 目标比较法；（2) 水平比较法；（3) 横向比较法；2、查明产生差距的原因（1) 个人体力条件；（2) 心理条件；（3) 企业外部环境；（4) 企业内部环境；3、改进工作绩效的策略（1) 预防性策略与制止性策略；（2) 正向激励策略与负向激励策略；（3) 组织变革策略与人事调整策略；4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1) 员工自我矛盾；（2) 主管自我矛盾；（3) 组织目标矛盾；第十四讲：绩效考核结果的应用 一、用于报酬的分配和调整；（基于绩效管理的薪酬福利激励机制）二、用于职位的变动；三、用于员工招聘与配置效果的评估；（基于绩效管理的招聘与配置）四、用于员工培训与开发效果的评估；（基于绩效管理的培训与开发）五、用于员工个人职业生涯规划；六、用于人力资源规划的效果评估；（基于绩效管理的人力资源规划）第十五讲：推行绩效管理所遇到的问题一、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；二、推行绩效管理在沟通上的难点；三、绩效管理与企业文化。绩效辅导和激励培训师：安新强时间：2天课程大纲：第一天：绩效辅导第一章：全面认知理解绩效辅导与绩效管理 1．什么是绩效辅导与绩效管理？
2．绩效辅导的流程是什么？
3．为什么要进行绩效辅导？
4．何时需要绩效辅导？
5、为什么员工的表现不尽如人意？
6、绩效辅导与绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？ 第二章 正确掌握绩效辅导中的考核流程 1、 绩效辅导中的考核的大流程
2、 绩效辅导中的考核的小流程 第三章 绩效辅导中的考核的“四个模块” 1．绩效辅导中考核的“四个模块”是什么
2．怎样运用“四个模块” 第四章 如何在绩效辅导中进行有效反馈 1．什么是有效反馈
2．有效反馈的方法是什么 第五章 训练绩效辅导的技术 （一）辅导下属的态度
1、调整信念
2、引导价值观
3、审视现状
（二）辅导下属的情绪
1、剥离情绪
第一步：接受
第二步：分享
第三步：肯定
2、处理事情
第一步：理清目标
第二步：反映真相
第三步：迁善心态
第四步：鼓励行动
（三）辅导下属的行为
1、责任心
2、合作
3、进取
4、学习
5、问题分析
6、执行
7、感恩
（四）辅导下属目标管理的SMART方法
1 绩效过程管理工具1---SMART
2绩效过程管理工具2—5W2H
3绩效过程管理工具3：PDCA循环 第六章 如何在绩效考评中进行技能评估 1、 技能评估的目的
2、 技能的分类
3、 用定量的方法评估硬技能
4、 用定性的方法评估软技能 第七章 正确利用绩效辅导中的考评结果 1、 如何应对绩效考评的四种结果
2、 正确运用三种评估结论
3、辅导中纠正员工错误的技巧——“五分钟黄金法”第二天：绩效激励 第八讲：如何用心理解绩效激励1、什么是绩效激励
思考：激励主要解决哪三大问题
2、用心理解激励
案例研讨：画饼有术
3、激励要充分注重本土文化特色
分享：建立良好的员工心理环境
互动：全面激励体系都有哪些第九讲：用激励理论的原理去激励下属1、马斯洛的需求层次理论
测验表一：对号入座
2、赫茨伯格的双因素理论
测验表二：激励因素、保健因素区分
分享：多种激励形式的组合能实现员工满意
3、公平理论
案例分析：从分发压岁钱看公平理论
4、强化理论
互动：惩罚与强化是什么关系？
5、X和Y理论
6、期望理论
分享：运用期望值调动员工的热情第十讲：要骂骂得狠，要收收得妙—有效激励员工的12个技巧1、金钱不是万能的，没有钱是万万不能的
2、愿景感召
3、文化统领
4、树立适当的目标
5、充分理解尊重员工
6、精神激励效果更佳
检测表三：精神激励你做了吗
7、情感是激励的良方
现场演练：请你感动下属一把
分享：将员工当成大人物待
8、以实现自我价值为诱因
9、提升领导者的人格魅力
分享：时刻向员工传递好消息
10、没有压力没有动力
思考：如何将激励与约束相结合
11、要骂骂得狠，要收收得妙
现场演练：如何说出让下属有劲的话
12、有效激励要独创自己的一招
现场演练：三分钟掌握激励技巧
现场演练：如何有效的激励你的团队第十一讲：绩效激励案例实战分析1、小李在工作中受了打击，请你设计激励方案
2、大业公司士气低落怎样激励？
3、张主管职业生涯出现的困惑请你为他出几招？
案例分析：依据企业现状编写的三个实战案例
分组演练：设计适合本企业员工的最佳激励方案第十二讲：成功的企业是如何有效激励员工的1、中石油：榜样的力量是无穷的
2、福特：让金钱转起来
3、松下：激励员工有技巧
4、东芝：情感激励有特效
5、万科：构建有效的激励体系
6、中国人寿：精神激励每个人
分享：本企业成功激励员工的真实故事第十三讲：激励、激励、激励——人人都需要激励1、激励别人的人首先要激励自己
分享：知、能、愿
2、上司也需要激励
现场演练：上司激励如是说---
3、激励是一门艺术
分享：爱你的员工吧，他们会百倍爱你的企业《绩效评估、反馈、面谈技巧》课程大纲培训师：安新强培训时间：1天课程大纲：第一讲：绩效评估、反馈、面谈的目的一、使员工清楚组织对自己工作绩效的看法；
二、沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流；
三、共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划；
四、使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度 ；第二讲：绩效反馈面谈的形式一、按照反馈面谈方式分类1、一对一；2、一对多；二、按照反馈面谈中被考核者的参与程度分类1、指令式；2、指导式；3、授权式；三、按照反馈面谈的内容和形式分类1、正式反馈；2、非正式反馈；第三讲：绩效反馈面谈的内容一、绩效分数；二、工作业绩；三、行为表现；四、改进措施；五、新的目标；第四讲：绩效反馈面谈的流程一、为面谈作准备；二、反馈考核结果；三、对表现好的绩效指标进行成功经验总结；四、对表现差的绩效指标进行问题分析；五、做出下一步的改善行动计划；六、咨询：我能为你做点什么；七、鼓励一下、表扬一下。第五讲：面谈之前的准备工作一、面谈计划的拟定；1、面谈方式的选择；2、面谈时间的确定；3、面谈地点的确定；二、如何进行面谈通知；三、面谈资料的准备；（一）考核者的资料准备：1、绩效计划；2、职位说明书；3、绩效考核表；4、绩效档案；（二）被考核者的资料准备：1、绩效计划；2、职位说明书；3、绩效考核表；4、绩效档案；四、如何把握准确讯息？1、数据有出处；2、事实有记录；五、面谈问题设计六、面谈记录表；七、分析员工的注意力层次；八、不同级别员工的特点及在绩效反馈面谈时的注意事项；第六讲：反馈面谈过程中的技巧一、反馈面谈的原则1、SMART原则；2、对事不对人；3、反馈要具体；4、平等；5、自由发言；6、向前看；二、反馈面谈的技巧；1、汉堡法；2、BEST方法；三、面谈时管理者如何引导员工？1、反馈前告知；2、不纠缠具体事；第七讲：面谈中典型情况处理技巧一、优秀的下级；
二、没有显著进步的下级；
三、绩效差的下级；
四、放火的下级；
五、年龄大工龄长的下级；
六、过分雄心勃勃的下级；
七、情境模拟训练；第八讲：建设性沟通技巧一、建设性沟通原则；
二、积极倾听技巧；
三、有效沟通技巧；
四、肢体语言；
五、言辞的影响；
六、面谈的技能 ；第九讲：绩效反馈面谈效果评估一、反馈效果评估；1、反馈效果评价表；2、绩效反馈后员工工作行为的四种反应；二、改进绩效反馈的七种方法。《基于绩效考核的激励性薪酬体系设计和管理》培训师：安新强培训时间：1天课程内容： 第一讲： 付薪哲学 一、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
二、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工；
三、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同；
四、薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
五、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法；
六、如何设计全年度薪资体系与政策；
七、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势； 第二讲： 基于绩效考核的激励性薪资设计理念 一、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响；
二、基于绩效考核的激励性薪酬体系设计的基本思路是什么；
三、公司的薪资水平在市场上的定位如何确定；
四、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“基于绩效考核的激励性薪资”理念显著的优势和共性各是什么； 第三讲: 内部均衡性，岗位测评 一、四种衡量岗位价值方法；
二、内部均衡的世界知名的公式是什么；
三、选择岗位测评要素的三个原则是什么；
四、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么；
五、点值法岗位测评要素举例；
六、提供常见的岗位测评要素；
七、岗位测评的六个步骤是什么；
八、岗位测评演练；
九、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确；
十、职位分级工作如何作，什么是职级图；
十一、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途；
十二、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员；
十三、岗位测评注意事项和常见问题； 第四讲： 企业薪酬体系设计 一、工资级别设计
1、一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定；
2、两级工资的级差的计算公式是什么；
3、根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义；
4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么；
5、假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正；
6、职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系；
7、如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义；
二．市场薪资调查
1、如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定；
2、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素；
3、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念；
4、如何把企业的薪资水平与市场曲线相比；
5、领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策；
6、如何定期根据市场水平更新薪资曲线；
三、综合问题
1、基于绩效考核的激励性薪酬理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用；
2、企业薪酬体系常见错误；
3、薪酬体系发展的趋势；
4、福利和股票期权；
5、销售人员固定、变动收入概谈； 第五部分薪资管理 一、定薪
1、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪；
2、招聘时“薪资谈判”的策略；
3、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水；
4、如何为调动的人员定薪；
5、如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突；
6、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
7、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的方法； 二、调薪
1、如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面；
2、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
3、如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平；
4、如何使用CR来进行年度调薪；
5、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化；
6、年度调薪矩阵的设计；
7、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高；
8、如何理解和确定年度调薪的百分比；
9、调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
10、晋升的情况下如何调薪，降职呢；
三、薪酬的管理和沟通
1、如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限；
2、如何做好薪酬保密；
3、如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
4、如何用三种均衡性的原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况；
5、怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容，案例； 第六讲： 多种薪资体系分析 一、技能工资的设计和优点缺点是什么；
二、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法；
三、案例演示。翔升显卡福建没有厂。
翔升显卡公司注册地址位于台湾，并在中国大陆、香港和其他国家和地区设有分支机构。根据该公司的官方网站，暂时没有在福建设厂的公开信息，因此不能确定翔升显卡是否在福建有厂。
翔升显卡是一家专业从事计算机显卡、服务器显卡和数据存储产品的研发、生产和销售的公司。邮政EMS
收寄地： 重庆市
寄达地： 贵州省
邮件总重量： 24 千克
基本资费： 3600 元
保价费： 3000 元(保价金额300000 元)
合计金额： 6600 元(人民币)
资费说明： 以上资费不含封装用品和单式费用，以及其他附带服务费等。
加上单子费用，如果自己找箱子装好的话，不超过70块钱。。。
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