绩效管理的步骤是什么

步骤实施

一、绩效诊断评估

任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

1、企业组织机构设置及工作流程

2、部门设置及岗位责权分工

3、企业战略目标及企业目标管理

4、工作计划体系及企业数据化

5、相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现

6、企业制度及薪酬系统

7、工作目标和计划实现周期

8、员工业务技能评估

9、作业指导书

10、企业战略目标和经营计划

二、绩效目标确定

所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

1、企业战略目标制订与确认

2、企业中长期经营计划

3、企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）

三、绩效管理方案

这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

四、绩效管理组织建设

1、绩效管理实施计划

2、岗位关键指标和权重

3、考核周期及管理考核或跨部门考核

4、指标数据化量化设计

5、绩效管理表单设计

6、绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计

五、绩效测评分析

这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及 *** 作办法。

这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。

宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

1、测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性

2、绩效管理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例）

3、企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用）

4、绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义）

5、全面绩效改善方案培训

六、绩效辅导改善

通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。

1、营销管理培训辅导

2、生产管理培训辅导

3、采购管理培训辅导

4、品质管理培训辅导

5、仓库管理培训辅导

6、行政后勤管理培训辅导

7、人力资源管理培训辅导

七、绩效考核实施

企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

1、选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）

2、试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）

3、分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）

4、考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）

5、考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见）

6、绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）

7、绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）

8、对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）

扩展资料

绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依。

另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：

绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

1、按绩效考核的性质划分有：

(1)定性考核。

(2)定量考核。

2、按考核的主体划分有：

(1)上级考核。

(2)自我考核。

(3)同级考核。

(4)下级考核。

3、按考核的时间进行划分有：

(1)日常考核。

(2)定期考核。

(3)长期考核。

(4)不定期考核。

4、按考核的形式划分有：

(1)口头考核与书面考核。

(2)直接考核与间接考核

(3)个别考核与集体考核。

5、根据考核标准的设计方法划分有：

(1)绝对标准考核。

(2)相对标准考核。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

扩展资料：

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

参考资料来源：百度百科——绩效考核

绩效考核方法有哪几种

绩效考核是绩效管理的一个方面，本文从直接排序绩效考核法，对偶比较绩效考核法，强制分配绩效考核法三个方面来分析。我为您提供专业的绩效考核方法介绍。

绩效考核方法直接排序

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种定性绩效考核评价方法。

1、直接排序绩效考核作法

将所有参加评估的`人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、直接排序绩效考核优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工;

⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进;

⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、直接排序绩效考核缺点

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

绩效考核方法对偶比较

针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

1对偶比较绩效考核优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

2对偶比较绩效考核缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且 *** 作比较麻烦。

绩效考核方法强制分配

强制分配绩效考核法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%;若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。

绩效考核方法书面描述法

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

1书面描述绩效考核优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

2书面描述绩效考核缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

;

以上就是关于绩效管理的步骤是什么全部的内容，包括:绩效管理的步骤是什么、绩效考核的种类、绩效考核方法有哪几种等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！