企业如何组织校园招聘会

思路有几种：

1、走进目标校园，举办现场对口专业的专场招聘会。一般适用于，心中已经有了理想的院校、目标专业的学生，这样的效率高，成本低，耗时短，一两天就可以搞定，但前提是学校必须提供场地、且到场学生一定要多。适合专业化的定向招聘。

2、和大型招聘网站合作，举办网络，校园招聘的项目、或者是网络双选会：从制定招聘计划、策划招聘方案、实施招聘流程，都得有专人专项管理。这样的成本高，效率高，质量高，这样的人才资源广泛，择优录取，使得招聘更加专业化。但周期长，一般要2~3个月。适合多岗位、多人员批量招聘。

3、参与同行业或同协会的企业的校园专场招聘会、双选会，但这种效率低，成本低，人才质量一般，之后简历筛选的耗时长。适合做推广、宣传，单岗位、人数不多的普通招聘。

中小企业如何开展校园招聘

一、明确自己的优势

显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于劣势，但不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的争取。事实上，中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说，也有相当的优势。中小企业要理解自身这种优势或创建这种优势，并设法让目标对象对此有突出的感受，就可以获得良好的招聘效果。中小企业的优势主要表现在以下几个方面：

首先，有人才锻炼和成长的空间。刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验，而中小企业往往有较多的工作需要人才去开拓。大学生在经过一段时期适应后，很容易被授予某项业务的主办或主管资格。如果能够胜任其他工作，企业会委以更重要的任务。相对大企业细分而机械化的工作来讲，中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会，这无疑有很大的吸引力。

其次，事业发展的机会多。中小企业发展的空间相对较大，大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接关注，有较多的获得职位升迁的机会，可为个人的职业发展奠定基础。

第三，人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。中小企业较易建立一种尊重人才和宽松河蟹的工作环境，同事间的人际关系轻松简单，而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。

二、怎样组织校园招聘

招聘应届毕业学生的方式一般有两种:一是社会组织的应届毕业生人才专场，二是直接到有关的院校招聘人才。

到校园招聘时，中小企业该如何凸显本企业的特点，以利招收到合适的人才？

企业招人之前就要有一个清晰的人力资源规划，以使人才能够发挥作用，避免人才流失成本的产生。到学校招收什么样的人才，专业是否要对口，需要事先准备好空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等文件。注意在制定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语，如"能力出色"、"口才一流"等等。招收刚毕业的学生从事何种工作要考虑好，一般来讲，社会经历缺乏的年轻人心理素质较差，因此不宜从事心理承受力要求高的工作，如提成制的业务代表等。

中小型企业到院校招聘不能按常规与众多知名企业挤在一起，要以自己的特色吸引人才。不能在待遇上与其它知名企业比，但可以吸引有创业冲动的年轻人一起共事，如提供其发挥的条件、以期股方式吸引人才等。对本企业形象作宣传，可制作VCD片介绍本企业情况，介绍本企业的发展远景，在招聘会上及其他可利用的场合播放。招聘海报最好请专业人士设计，以吸引人的注意力。对外宣传招聘资料要与企业形象统一，要简洁、新潮些以吸引年轻人瞩目，并可雇请学生在学校张贴、散发。

与学校有关组织（如学生会、研究会、协会）联系开办演讲讲座，由企业领导、专家作知识性的演讲（间接地介绍本企业）。演讲要用电子文本、投影设备以给学生紧跟时代的形象。演讲者要以个人的形象、魅力来展示企业的发展潜力。

组织小型座谈会，针对企业急需的某一专业学生由院校配合组织，由企业主要领导带队与学生作深入的交谈。座谈会上先介绍行业前景、产品竞争力、企业的管理架构、吸引人才的政策、招收人才如何培养等等。然后回答学生的问题。在这个座谈会上发现需要的人才，立刻由专门的经理级人员负责与学生保持联系，一般一位经理人负责3－4名学生，保持良好的沟通，以保证成功率。

有一部分工作后再进学校读研究生的人才，他们含金量更高，是需要企业领导关注的。在招聘方式上，对这部分人才的吸引政策要与大学毕业生区别开来。可采取小范围讲座、人盯人的长期追踪、邀请参观公司、兼职工作等方式。

招聘现场会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究，招牌、广告要醒目，如连续播放介绍企业的VCD片则更佳。工作人员最好统一着装，资料准备充分，个别交谈时间不宜过长，掌握"宁多不丢"的原则，可安排到企业里复试，再严格筛选，以吸引更多的人士。在现场招聘会上，初步认为可深入了解的，立刻与面试者约定下一次到企业面试的时间。

三、如何甄选人才

甄选程序：初步淘汰→填写申请表→安排面试、测试→专业部门面谈、岗位调查→联合会议决定取舍→复试或录用→体格检查→正式录用。

统一安排学生到企业作复试，接待工作要仔细周到，时间安排要严谨。人员要分工明确，并统一指挥。首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受任何处分。安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15－30分钟完成为宜。题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。

如一次应聘多人，可安排集体作游戏测试。如个人表演，让应聘者在众人面前表演一则笑话、一次演讲，以发现其表现欲、机智能力。集体合作搭积木、房子或拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队沟通能力、合作能力，行为体现个性，在这个过程中往往就会发现很多，并就此表现作好记录。

主持面谈者应为2－3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40分－50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。关键的信息在最后10分钟。主持面谈人要事先作准备，并根据需要变化，要创造河蟹气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当作笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。

面谈者询问问题的目的：

1简单地介绍自己入学经历―与申请表上项目核对，对不符之处要追问清楚、考察诚信。

2要求谈工作实习经历中的某件深刻的事情―观察其工作踏实程度、体验深度、思想成熟性。

3询问其学习期间的学费来源―家里的接济、金额、消费情况，了解该学生的理财能力、消费习惯、勤俭度，如一部分靠勤工俭学，则要问其在什么单位，从事什么工作，并要其留电话、证明人。

4在学校从事过什么社会活动，是否担任过学生干部―如有，举出组织一次大型活动的事例，以考察其工作能力。

5询问一些开放型的话题，如最近遇到的一件烦心事―观察其心理承受力。

6询问最近读的一本书，体会是什么―发现其价值观、世界观。

7询问其有何爱好、长处―了解其一般能力。

8最崇拜的人与最不喜欢的人―对比发现其价值观。

9询问其最好的朋友是什么样的人―观察其个性、朋友标准、观察问题的能力、敏锐度。

10询问其薪资要求―了解其索要的条件。

再询问一些专业的问题，观察其专业知识掌握度。各种问话，需要主持面谈人围绕 *** 作的目的去做。要进行随机跳跃式的问话以打乱应聘者的事先准备，探询到真实的东西。面谈要有平等的气氛，最后结束时，给人以机会，让应聘者补充自己的回答。

面谈结束后，各面谈者聚集在一起汇总各自的观察及意见，对应聘者的背景材料及认为需求证的进行电话调查或走访，了解真实情况。如发现不当事宜，不录用也要为应聘者保密，委婉地通知不能录用。

对下列情形之一者，可考虑不予录用：

1信用可疑，个人履历严重作假。

2有坏习惯记录。

3有身体缺陷，不符合企业岗位工作，有长期连续入院记录。

4成长于畸形的家庭，思想偏激、愤世嫉俗者。

5向同学借钱长期不还。

对下列人员，可予重视

1担任过主要学生干部，组织过大型活动。

2勤工俭学，自己负担学费。

3专业能力突出，受到实习单位好评。

招收人才要考虑其全面素质，特别不可只重专业轻视其它。一个没有基本道德和心理成熟度的人，不能称为一个健全的人才。通过复试面谈之后，如决定录用，要谈清楚工资待遇、福利条件及工作要求，安排体检后再办理正式录用手续。

《Excel高效办公——人力资源与行政管理》这本书里说的比较全，你可以买来看看。

第1章 人员招聘与录用　

11 招聘流程图　

111 创建工作簿　

112 招聘流程图的表格绘制　

113 应用自选图形绘制招聘流程图　

114 招聘流程图添加文字　

115 美化招聘流程图　

116 页面设置及打印　

　12 招聘之人员增补申请表　

121 部门人员增补申请表文字添加及表格设置　

122 美化部门人员增补申请表　

　13 招聘之费用预算表　

131 创建招聘费用预算表

132 编制求和公式

　14 招聘之面试评价表

141 创建面试评价表

142 美化面试评价表

143 面试评价表的页面设置及打印预览

　15 招聘之面试通知单

151 创建应聘者信息表

152 创建“面试通知单”Word文档

153 创建Excel和Word的邮件合并

　16 员工信息登记表

161 创建员工信息登记表

162 报表页脚添加公司logo

163 照相功能的应用

　17 制作员工胸卡

171 创建人事数据表

172 创建“员工胸卡”Word文档

173 邮件合并中添加照片

第2章 培训管理

　21 培训需求调查表

211 创建培训需求调查表

212 美化培训调查表

　22 培训成绩统计分析表

221 编制培训成绩简单汇总公式

222 编制判断成绩达标与否的公式

223 编制排名公式

第3章 薪酬福利管理

　31 加班统计表

311 定义单元格格式

312 利用数据有效性快速输入名称

313 日期格式的设置及其加减统计

314 加班统计表中添加“万年历”

　32 员工销售奖金计算表

321 创建销售奖金评定标准表

322 巧用VLOOKUP函数模糊查找相应奖金比例

323 借助函数嵌套编制奖金计算公式

　33 个人所得税代扣代缴表

331 创建个人所得税代扣代缴表

332 使用数组公式计算应纳税额

333 编制个人实发工资公式

　34 带薪年假天数统计表

341 统计员工工龄

342 利用IF函数嵌套计算带薪年假天数

343 利用内存数组公式计算带薪年假天数

　35 员工月度工资表

351 跨表引用数据

352 编制员工月度工资表中实发工资公式

353 美化表格

　36 员工月度工资部门汇总表

361 部门分类汇总统计

362 打印不同汇总结果

363 高亮显示部门小计

　37 批量制作员工工资条

371 排序法批量制作员工工资条

372 利用VLOOKUP函数批量制作工资条

373 利用IF函数嵌套批量制作工资条

374 邮件合并来批量制作工资条

　38 工资发放零钞备用表

381 员工工资发放零钞备用表

382 编制计算零钞数量公式

383 编制各面值数量汇总公式

384 美化表格

　39 年度职工工资台账表

391 创建按需整理月度工资表

392 创建Access数据源

393 创建职工年度台账表

394 Excel+Access+VBA自动汇总年度台账

　310 员工考勤管理系统表

3101 建立基本考勤表单

3102 编制员工考勤管理系统

第4章 人事信息数据统计分析

　41　人事信息数据表

411　创建人事信息数据表

412　利用数据有效性防止工号重复输入

413 身份z号中提取生日、性别等有效信息

414 应用DATEDIF函数计算员工年龄

415　设置每页顶端标题行和底端标题行

416　美化表格

　42 人事数据的条件求和计数

421　人事数据的单字段单条件求和计数

422　人事数据的单字段多条件求和计数

423　人事数据的多字段多条件求和计数

424　DSUM数据库函数的应用

　43　用数据透视表和数据透视图分析员工学历水平

431　编制员工学历透视表

432　制作员工学历透视图

　44　人事数据表的两表数据核对

441　利用“条件格式”比照核对两表格数据

442　利用“数据透视表”比照核对两表格数据

443　利用VLOOKUP函数比照核对两表数据

　45　员工人事信息数据查询表（员工信息卡片）

451 VLOOKUP函数查询人员信息

452 美化和打印表格（员工信息卡片）

　46 统计不同年龄段员工信息

461 应用COUNTIF函数统计分段信息

462 使用FREQUENCY数组公式法统计分段信息

　47 人力资源月报动态图表

471 创建数据源工作表

472 数据分析汇总

473 建立窗体控件

474 对数据自动降序排列

475 定义动态数据区域名称

476 绘制柏拉图

477 美化图表区

第5章 职工社保管理

　51 职工社会保险费统计表

511 创建社保缴费统计表

512 设置工作表保护防止修改

　52 职工退休到龄提醒表

521 创建职工退休到龄提醒表

522 编制VBA来提示到龄员工

第6章 Excel在行政管理中的应用

　61 Excel抽奖器

611 了解Excel自带的模板

612 应用Excel抽奖器模板进行抽奖

　62 公司会议室使用安排表

621 创建公司会议室使用安排表

622 设置Excel条件格式高亮提醒

如何学习并做好人力资源的流程？

人力资源管理流程

人力资源管理<>流程

一, 总 则

为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程

二,招聘流程

根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请(填写《招聘申请表》---- 见附件一)

公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认)

人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径)

人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选

通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试(填写《招聘面试表》---- 见附件二)

初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用

最终审批权限明细表

分类

普通员工

经理(含)以上级别

技术人员

各项目技术总监

总经理

市场人员

总经理

人事行政人员

人力资源副总经理

总经理

商务人员

人力资源副总经理

总经理

财务人员

总经理

人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容工资及福利待遇的最终确认为公司总经理

三,新员工入职流程

新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料:

写《员工登记表》----见附件三;

与原单位终止,解除劳动关系证明(原件);

学历,学位证明(查验原件,留存复印件);

职称证明(查验原件,留存复印件);

身份z(查验原件,留存复印件);

健康体检表(原件);

最近半身正面免冠照片2张;

其他个人相关职业技能证明资料(复印件)

与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册

为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱

通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事

安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册

通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部

建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册

四,员工转正流程

新员工自报到的第一天起的三个月为试用期

试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案

人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用工资及福利待遇的最终确认为公司总经理

帮助员工办理相关社会保险事宜

如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正

五,各级人员任免及职务变动流程

1 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念

2 副总经理——由总经理提名,董事会任免;

3 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免;

4 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免;

5 新进人员经试用考核合格后始予正式任用;

6以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布

六,工资调整流程如下:

1工资调整原则要求:

工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的

工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的

2公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则

3 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准

4人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案

七,员工绩效考核流程

1 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标

2在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核

3在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据

4在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果

5在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据

6具体内容见《绩效奖考核管理办法》

八,员工培训流程

1 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部;

2 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请;

3 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准;

4 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行;

5 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用;

6 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部;

7具体内容见《员工培训管理制度》

九,劳动合同续签流程

人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七征询双方的意见

《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续

十,员工离职流程

在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八人力资源部应同离职员工进行面谈

员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准

得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认

十一,员工申诉程序

1在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名

2申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象

3申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉

4申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉二次申诉结论为公司最终裁决结果

xxxx公司招聘计划

一、招聘计划简介

由于XXXXXXXXXX。。。。。。。（写个大前提，官话，你懂得）现某部门提出申请招聘销售人员X名，经xxx审阅，并通过批准招聘,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

二、招聘需求分析

岗位分析

经过于相关部门的沟通，和实地的岗位工作性质的考察，对于招聘人员筛选提出以下相关标准（诸如此内的话，具体措辞自己斟酌）

岗位招聘简章

招聘流程

做个招聘从网站发布到简历筛选，初试复试，审核通过到录用的流程就好啦，

如果想正规一点流程最好以流程图的形式表现出来，而且每个步骤尽量细化，责任人也要标示出来，如果一般般就ok的话写个123步骤就好了啊。。。。

三、招聘渠道

写这条首先是要明确自己招聘的岗位及渠道的匹配度，明确选择渠道的原因，诸如主流渠道， 求职群体。。。。自己体会吧

如果是紧急招聘可以多选择几个渠道哦。。。。除了网络渠道，如果要参加现场招聘会也最好详细写明o，如果已经预订可以以表格的形式体现以下场次之类

四、人员分工及安排

这一条可写可不写，如果你们是团队合作就写明一下环节责任及分工

比如：

1）负责人---------------------- 张xxx (职位）

2）

3)

五、 计划费用预算

这一条很重要滴，最好详细用表格的形式出现哦，招聘网络投放费用，现场费用，招聘海报，易拉宝，单页等等，详细写一下哦，你懂得老板都是比较关心费用的

六、总结一下啦！！！！！！！！

流程图在思维导图中是相对比较复杂一点的图形样式，它的结构都是呈现发散形的信息，给我们融入了更多的逻辑推导因素。下面文章就带大家来看看在思维导图MindManager中如何使用流程图。

我们来来看看流程图，它的内在逻辑是程序的运行。从一个起始状态开始发展，可以朝着四个方向推进。鼠标放在每个方向的加号上，就可以选择需要的图形的形状。点击一个图形，它就会添加上来。当我们把鼠标放在主题上，通过右键就可以编辑主题的字体、格式、样式等参数。

图1：选择图形形状

图2：编辑样式

我们可以看到所有延伸出来的模块，都是默认通过程序推进箭头连接的。当鼠标点住箭头时，会出现蓝色的圆点，这个时候有三个可调整的参数。一个是关系线连接点的位置，一个是关系线的长短，另外一个可调整的是“标签”。标签默认在连接线中间，也可以拖动关系线上的小蓝点移到侧边。

图3：调整箭头以及标签

如果我们想更深入的调整箭头形式，可以双击关系线，进入“格式化关系”对话框，进一步调整线条参数。比如：颜色、粗细、图样、开始结束的样式和线条形状。预览后，点击确认即可。

图4：格式化关系

我们用鼠标选中关系线，点击右键，还能进行更多 *** 作。比如，粘贴、删除、翻转等等。

图5： *** 作关系线

如果我们按下快捷键ctrl+enter，就会出现一个决策程序结构。一个主题有两个决策方向，是与否。意思是，如果条件成立，流程会怎样推进；如果条件不成立，流程会怎样推进。

图6：决策程序

下面我们就用上述所讲的方法来用MindManager绘制一个简单的员工进、退公司轨迹流程图：

员工进入公司正常的流程都是通过招聘然后再入职，试用期过后再转正，然后就是正式的工作状态。所以我们的流程图主要的流程就是这几项，如下图所示：

图7：入职流程

员工退出公司又分在试用期退出和转正之后退出，以及又分为主动离职和被辞退的情况，每一种情况的具体 *** 作流程都不一样，我们可以通过上面所讲到的方法来绘制流程图，如下图所示：

图8：离职流程

最后如果觉得流程图过于简单，我们可以通过鼠标右键来进行填充颜色，改变形状等 *** 作。

图9：设置样式

图10：流程图效果图

以上就是用MindManager绘制流程图的方法，如果平时在工作或者学习中有需要记录事情发展过程的时候，我们可以用MindManager来绘制流程图。

招聘策划书可以从以下几个方面入手：

岗位说明书，具体介绍所处岗位在企业发展中的愿景、作用等；

职责标准，主要规范岗位工作规范以及责任；

待遇标准，企业所执行的对岗位的工资、奖金以及各种福利的标准；

要求条件，从业者需要具备的身体、学历、能力等条件；

招聘内容，由相关负责人提出；

招聘渠道，介绍本次招聘所通过的渠道，如招聘会、网络等；

招聘费用，由企业出资的，提供给本次招聘会所花费的各项费用；

招聘时间，具体的面试、笔试时间；

笔试面试流程，主要介绍笔试、面试流程；

录取程序，介绍被录取后面试者所需要的程序；

各阶段负责人，面试者在各个阶段的具体负责人是谁。

以上就是关于企业如何组织校园招聘会全部的内容，包括:企业如何组织校园招聘会、人力资源招聘模块要用那些excel函数麻烦各位说全点、如何做完整的人力资源流程等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！