你现在已经意识到了,不是因为没有工作而郁闷,而是找不到方向,很迷茫。
确实,“选择比努力重要”“对于没有航向的船来讲,任何风都不是顺风”“一个人放对了地方就是人才,放错了地方就变成蠢才”,而你有了这个意识,已经是迈出了第一步。
职业选择当然要从长远考虑,要选择更有利于职业长期发展的方向,暂时的收入是次要的。你现在还算年轻,以后还有很长的路,发展得好,随着年龄的增长收入越来越高,可以做到60岁退休;如果选择了不适合自己的职业方向,则很可能象大多数女性,工作不到40岁就不得不回家。你看,除了少数在机关、国企混日子的和教师等少数行业的女性,大部分40岁以上的女人都回家了,40岁以上还在商界的女人,要么是女强人、要么是老板娘,要么是清洁工,不工作就没有饭吃。
选择什么样的工作能让你长期发展?首先要弄清哪些是适合自己的工作?哪些是能够发现自己的性格天赋优势的工作?性格决定你是否喜欢工作,天赋决定你做这个工作是否轻松,是否容易上手、学得快。而这需要认真的思考和专业的测试、分析、研究。
目前全世界使用最广泛的性格测评工具是MBTI,它能科学、深入地了解自己的性格、天赋等。
你可以上职业规划中国网看看,上面有有关于MBTI的介绍。你也可以在网上测试一下自己的MBTI性格,但是网上很多做MBTI的测试常常不准,只有在有丰富的MBTI测试经验的职业规划师指导下的测试,结果才可靠,才可以此指导一个人的职业方向。职业规划还要结合其它的测试,以及职业规划师的专业经验才可以做。希望这对你能有帮助。
测评工具可以分为两类,学术用和商业用。
学术用的,一般都可以免费拿到,不过对于企业管理的帮助不大。
商业用的都是收费的,对企业管理的帮助要大很多。
学术用的:
大五人格:最受学者亲睐的测评工具,结构比较简单,但测得也比较粗。
16PF:美国应用最广的测评工具,测得比较详细,但报告解读起来非常困难。
DISC:把人格分成4类的人格理论,非常容易掌握,但对人格分析不透彻。乐嘉的色彩心理学就是以此为基础的。
MBTI:美国应用第二广的测评工具,对人格的描述比DISC,比16PF粗。
其他还有很多,这4类应用最广。
商业用的实在太多了,尤其是国外的测评工具,无法全部描述,只能给你做个分类:
1 学术量表改编的人格测评:比如托马斯的测评就是基于DISC的。测评本身的商用价值不大,必须要结合专家的咨询服务才有价值。因此此类公司多为测评+咨询的收费模式。
2 基础能力类测评:类似于智商测评、公务员行政能力的测评。这类测评的主要用途是筛选,能区分合格的人才和不合格的人才,但无法区分合格的人才和优秀的人才。
3 胜任力类测评:测量责任心、沟通能力这类内在素质。这类测评的实用性比较高,但有个缺陷:就是作答者很容易作假,从而影响测评精度。因此胜任力测评的好坏,很大程度上取决于它的测谎技术。从测谎技术也可以看出一个测评公司实力的强弱。
招聘时如何能在上百份的简历中,挑选出最适合岗位的应聘者呢?不仅仅要专业对口,而且职业性格符合岗位需求,疫情期间简历的数量,更是在原来基础上翻了一番,如果采用传统固定的面试题目,很容易被分享到招聘平台,另外即使随时更新,也不一定做到客观、准确,当然笔试和面试这样的传统模式,是不能改变的,所以我们要在原有的基础上,要进行适当的优化。
具体如何选用测评量表,这就要看我们测评的目的,比如:人岗匹配,人格潜能,优势特征,或则是筛选心理健康等等。比较常见的选择有: mbti,九型人格,大五人格,卡特尔16pf等等。
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人才测评理论上可以帮我们轻松解决这个问题,但是我们也不能完全依靠试题,让人才测评完全代替面试的作用,显示也是不靠谱的,人才测评中有十几种性格测试题目,例如:mbti职业性格测试,霍兰德职业兴趣测试,九型人格测试和大五人格测试等等,方便我们根据实际选择不同的题库,虽然人才评测可以单独使用,但是如果把测评结果结合面试,就可以达到1+1>2的效果。
我们可以采用人才测评+传统面试的形式,人才测评可以在线帮我们完成基本信息的采集,然后生成性格评估报告,同时也将给出合适的岗位建议,这样大大的减少了询问的过程,另外面试官可以根据不同的人的性格,有针对性的进行面试,这样问题既不重复,也可以很准确,这样既提高了面试速度,又节省了双方的时间。可以客观灵活的做到物尽其用,人尽其才的特点。
人才测评系统不仅可以在招聘时,为面试官提供辅助材料,还可以结合人才储备中心,进行归档备用,防止找不到、出现重复测试等问题。当团队建设需要大量的人才进行组合时,不在担心人事调整问题。
人才测评系统无论从功能上讲、还是从上手难度上讲,都可以达到方便、实用、客观、灵活的考察目的,为企业招贤纳士,提高效率方面可以说有重要的作用。虽然不能起到决定性的因素,但也能提供基础的参考资料。
HR比较常用的人才测评工具:
国外人才测评工具:
托马斯国际:全球领先的个人及组织诊断与发展解决方案供应商,在工业领域发展五十年,为60多个国家地区提供服务。提供人才测评、评价中心、组织诊断、人个及组织发展等咨询服务。
SHL:人才衡量解决方案的全球领导者,业务遍及50多个国家。测评产品:识别能力、性格与行为、知识与技能、履历数据、模拟与情境判断、激励、可靠性与安全性、面试工具、360多重评估反馈等。
国外人才测评工具:
1、北森:
优势:一体化人才管理云平台。上市企业,最专业的本土化人才测评、招聘管理服务商,02年进入人才测评领域,国内市场占有率比较高。包含心理测评、360度反馈、在线情景模拟、考试等工具。提供以人为核心测评、以岗位为核心测评,以及在线情景模拟等。测评服务适应场景:1)建立人才评估模型;2)外部人才招聘(校园招聘、社会招聘等);3)内部人才招聘(内部人才选拔、人才盘点、发现高潜人才);4)团队诊断(领导班子搭建、团队效能评估)5)人才发展(员工职业发展、领导力诊断与发展)。
2、ATA:
优势:以考试与测评服务为主的公司,主要产品EPI(通用素质能力测试、SAVILLE(个性测试)。
3、诺姆四达:
优势:国内比较专业的人才测评服务商,总部为于上海,主要提供人才管理与人力资源咨询服务。主要提供领导力测评、培训测评、人才盘点、竞聘选拔、招聘测评等。
4、其他还有很多比较小的人才测评公司、招聘网站提供的测评服务:如智联测评等。
(PS:人才测评工具的选择技巧:
1、看测评的理论背景:一套成熟的人才测评工具需要经过至少十几年的发展,并有大量的学术专著及文章。
2、看公司的专业背景:可以从专家的背景、公司的背景等方面了解公司的专业背景。
3、看测评提供的报告样本:一个成熟的人才测评工具,应该有雄厚的理论基础和应用案例,并在此基础上有完善的测评报告,其中不仅包括基本的测评数据,还包括大量通俗易懂的解释,及辅助你阅读报告的资料。
4、看测评的应用范围:在选择时,应考虑自己使用测评系统的目的,如职业兴趣测评、岗位胜任力测评、管理潜质测评等等。看对方提供的测评方案是否与业务咬合。
5、看人才测评的常模:(常模是一种供比较的标准量数,由标准化样本测试结果计算而来,即某一标准化样本的平均数和标准差。它是人才测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。)常模做出来之后还要通过两个指标考察测评可靠性和有效性,即信度和效度。信度指的是测量的可靠性或一致性,效度指的是测量的有效性或正确性。目前北森在这方面做的是比较好的。
6、看售后服务:软件安装成功不等于最终成功。关注测评应用过程和效果,帮助HR提升专业能力并最终实现业务成功才是使用人才测评工具的最终目的。
不推荐基础岗位通过性格测试筛选人才。
首先,性格测试是一个非常严谨的测评手段。不是去百度找套题就能直接拿来用的。题目设计筛选需要较为专业的人员来完成。现在网络上心理学测评领域鱼龙混杂,各种伪心理学极其测评风头远远盖过正牌。比如某娱乐综艺节目主持人兼导师的《色彩心理学》、还有在我国野鸡管理学领域颇为吃香的《九型人格》,其测评的信度和效度,与星座有得一拼。另一方面,不专业的测评工具和手段反而会让优秀的人才对企业产生负面认识,进而放弃参加下一轮面试的打算。曾经听到不少优秀的求职者,看了一眼测评标题,扭头就走了。
其次,许多测评工具的结果具有不稳定性,在不同情形和情绪状态下,测评的结果会有明显的差异。最简单的例子,在心情不好的时候,到网上做抑郁症测试,测出严重抑郁症的概率非常高。但实际上,有抑郁情绪并不代表有抑郁症,正常人都会有抑郁情绪。除此以外,被HR们广为推崇MBTI测评,经常出现不同情形不同时间下,测出差异较大的结果。
另外,测评结果可以很容易造假。在测试中刻意选择某一类选项,完全可以做出截然不同的测评结果。和普通的心理测评不同,招聘中候选人在参加性格测试的时候,是带有强烈目的性的,所以很多测试者对于测试题目和选项的倾向性格外敏感,有可能为了通过筛选,而迎合考官作答。这种情况下,单纯通过性格测评来筛选候选人,有可能达不到预想的结果。
最后,也是最关键的,性格对于工作绩效的影响不是绝对的。影响绩效的因素很多,性格只是一个方面。单纯以性格测评作为筛选条件,是十分不明智的。而且,多数考官对于候选人的性格的关注面(比如性格开朗与否、是否善于交流、是否具有团队精神、抗压能力),完全可以通过专业的面试来获得更为准确的结果。
测评已经是普及度很好了,不仅仅是大企业,中小企业也都在启用人才测评,也有叫素质测评等等,内容多样化。但是根本形式是一样的,那就是在线测评,目的也是一样的,就是为了招来最适合的职员。
而市场上的人才测评工具也是有很多的,本文计划从三个层次来描述怎么选择人才测评工具的选择。
1、外包式
财力厚实的企业,完全可以采用外包的模式,甚至人力部门的一部分工作可以外包出去,在员工招聘(包含高级职位)都可以外包给猎头公司,人才测评可以外包可专业测评机构。 专业的人才测评,价格不低,对于校招和社招量大的企业来说,这个成本也是值得关注的。知名企业有不少,这里不点名了,需要的可以问度娘。
2、SasS模式
SasS,是我重点关注的范围,采用比较知名的测试量表有,mbti职业性格测试,大五人格测试,DISC等等,具有广泛应用基础的,对于数据解读也是完全可以自己掌握的。
结合公司的招聘岗位,来筛选出最适合的人选,我认为还是切实可行的。那么剩下的就是通过测试平台来分发在线测试即可。受测人提交测试后,作为HR只需要在后台查看数据和报表即可。
人才测评 zxgj。cn/tuance
除了做职业性格测评,素质测评,心理测评,情商智商测评,都可以通过在线工具网的团测系统来 *** 作,免费体验可以帮助快速熟悉这个系统。HR实力工具。在线测评还是非常合适的选择。 成本低, *** 作简单。
3、纯手工
纯手工的方式虽然听起来有点原始,但是对于需求少,可以直接约谈的面试对象来说,HR完全可以面对面的 *** 作,也即是打印纸作答,然后人力资源HR可以自己计算下测试卷。缺点是有点麻烦,但是一直以来,我们大多数企业都是这么 *** 作的。 好处是,面对面的交流可以作为 测试题的实力补充。毕竟面对面的交流,效果更加理想。
纯手工的人才测评,需要人力资源的HR具有识人的才智,如果面对人数众多的应聘者,需要耗费很多的人力资源。
人才在线测评工具如何选择? 这里不是讲用哪个测评量表,测评量表需要具体分析岗位需求来定。对于测试结果的解读也是侧重点不一样。
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