"员工流动率"的概念及计算方法

　1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛

优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所

长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考

验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是

怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取

、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营

造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的

团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业

也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升

的平台，可以从以下几方面着手：

(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当

公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑

从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，

或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来

的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发

展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也

不能很好的在团队里营造竞争气氛。

(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂

时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位

，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多

的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工

作岗位打下基础。

(3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样

说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的

素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有

的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不

得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重

对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上

的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋

，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，***的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发

展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工

作积极性及团队的稳定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层

地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门

经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工

作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算

是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多***为了笼络人心，许

下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的***

也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言

而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可

就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员

工就会选择离职。

(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了

树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往

将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的

后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中

丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重

和信任。

(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足

够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感

觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因

，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领

导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之

为困难。

(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，

在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出

离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请

其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，

明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成

的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，

只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否

则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在

职员工对你的信任。

4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等

(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司

，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司

，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你

就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订

出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，

你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除

了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它

行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如

果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会

对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍

得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样

才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一

旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更

加卖力。

5、强化对离职后的员工管理

(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后

的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资

源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜

过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提

升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收

入。

(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花

掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际

行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。

(3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优

秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他

们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在

职的员工心理上产生震撼是不可限量的。

人才流失率多少算合理

调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，超过了公司的增长和赢利；2004年～2005年外企员工的平均流失率为165%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率……房地产等行业人才流失率最高 调查结果显示，2004年～2005年外企员工的平均流失率为165%，其中房地产的流失率最高，近30%，其次是消费品、能源、旅游（酒店）等行业，平均流失率超过了20%，这与行业的特色和市场的需求程度有关。中欧国际工商学院茅博励教授认为，外企员工流失率如此之高，首先是由中国经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。纵观员工流失率最高的几个行业，无不是近年来成长最快、扩张最为迅猛的经济行业。5%～165%：人才流失的上下限 从调查来看，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%～10％”是合理的；100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。人才是CEO心中的核心要素 面对风云变化的市场竞争，调查结果显示，67%的CEO认为成功变革的关键是“建立适应变革时代的团队”，人才首当其冲成为众多CEO心目中的最核心要素。公司业务的增长和盈利情况却排在了第二的位置。

员工流失率的流失范围

亚太人力资源协会于2012年做了一统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

人员流失率标准值是多少

月员工流失率=员工流失人数/总员工数100%。 年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

人员流失率标准要看很多条件：例如：行业、公司规模、企业性质、部门职能等等

例如：假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。

想请问一下啊人员流失率怎么计算？

员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；

公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数/12； 注：

1）、公式一是比较容易 *** 作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。

2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但 *** 作过程中有点繁琐。

3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2

一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。

一般企业的员工流失率为多少是正常的？？

根据区域,行业,企业性质的不同,大部份企业的标准是10% 这已经是一个很宽的标准，但是也有很多企业远大于此，根据各个方面决定，一方面：1、社会大环境；2、地域中环境；3、企业小环境。另一方面人力的供求情况 比如我很熟悉的一个纺织业 人员流动率就很大 主要是下面的员工的流动 可能跟待遇也有关系 如果想减少流动率 ，提高满意度可能也比较重要

员工流失率与员工离职率有什么区别

员工流失率与员工离职率是一个意思，没有区别。

1、员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。

2、员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）100%。

3、员工流失率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

人员流失率是怎么算的？哪位知道？谢谢

人员流失率的计算公式：流失人员数 / 职工总数 % = 人员流失率

如 流失人员20人 / 贰 职工总数400人 % = 人员流失率 5%

一个公司部门员工流失率多少算高啊 10分

通常控制在5%

制造型企业人员流失率定多少合适

你是指年流失率还是月流失率啊

月流失利跟季度有很大关系的

年底高的时候可能达到10-20%

年流失如果能控制在30%以下就相当不错了

我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同

如何计算月人员流失率和半年/年的流失率？多少才算正常？

哪有一个正确的公式，要看企业老板是什么样的态度，文化好，工资高，流失率就肯定会低了

概念是指员工进出企业的情况（即出入的数量占总数量的百分比例是多少）。企业要发展，不可能没有人员流动，正常的人员流动对企业来说是件好事，对么计算的方法是：月人员入职流动率＝当月入职总人数÷月末总人数X100%，月离职流动率＝当月离职总人数÷月末总人数X100%，月人员流动率＝当月入、离职总数÷月末总人数X100%。

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