面对客户流失　IT能否亡羊补牢|IT企业如何应对员工流失

很多人都知道，IT行业的薪资是非常好的，并且是很多人向往的行业，IT行业不仅薪资高，还是人才最稀缺的。很多人会有一个疑问，现在所有高校都有计算机行业，为什么IT行业还会出现人才稀缺的情况呢？其实最主要的原因是随着互联网的高速发展，技术岗位的需求量越来越多，每年出来的技术人员远远不够，并且大学生缺乏实战经验，很难在企业中站稳脚跟。下面电脑培训为大家介绍IT行业。

一、发展

国家政策推动IT行业的发展，现在一带一路的建设也为IT行业的发展奠定基础，开拓新市场，打造新格局，很好的推动IT行业的发展。

二、就业

在信息化发展的社会中，IT技术人才额就业范围更加广阔。IT培训发现现在小规模企业需要存储和更新大量信息，在日常生活中数据库和企业信息的管理更为常见。对于IT人才来说，选择一般企业在信息部门工作也是一个不错的选择。

三、薪资

由于缺乏IT人才，许多公司选择使用加薪来吸引技术人才并减少IT人才流失。

同时，这样的方法也降低了技术人才的招聘需求，利用人才培养和留住人才，培养人才。并且北大青鸟发现，在这个阶段有利于程序员的转型和创业，以寻求更好的发展。

四、跳槽

IT技术人才是软件开发的核心。为了保持竞争力，企业必须尽可能地留住人才，尤其是熟悉公司业务的程序员。企业仍愿意通过加薪的方法留住技术人才。

如果程序员跳槽，企业需要重新招聘程序员熟悉公司业务，在整个过程中需要消耗很大的时间和成本。所以现在很多企业中最短缺的就是IT技术人才，北大青鸟沙河计算机学院认为选择IT行业能够让自己得到获得更好的发展。

[1]李智J公司人才流失问题研究[D]导师：刘朝明:西南交通大学,2005

摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍

[2]王淑斌长沙地区中小企业人才流失的对策[D]导师：唐玉凤:湖南农业大学,2009

摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才

[3]周宇长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D]导师：马跃如:中南大学,2007

摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业

[4]宋燕青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D]导师：齐捧虎:西北大学,2008

摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、

老李想给自己的手机服务升级，他打电话给移动运营服务商，开始的时候一直没人接听，好不容易接通了，他提出了服务升级的要求，结果一个星期过去了，手机仍然没有升级，而且随后他的手机竟然停止了服务。老李非常气愤，打电话给运营商，运营商甚至找不到他的资料！老李忍无可忍，终于换了一家运营商。

这是客户流失非常典型的一个例子。目前，许多企业面临着不断增加的客户流失成本以及必须用新客户替代他们的成本。客户流失及其对业务的影响已成为首席执行官们优先考虑的一个重要问题。

根源在低劣的服务体验

那么，导致客户流失的根本原因在哪里呢？

2007年10～12月，BMC委托英国Ciao Research对亚太区7个国家的4000名用户，其中包括600名中国用户进行了客户流失指数调查。调查结果不容乐观：84%的受访者更换过服务商，60%的受访者在过去的12个月更换过服务商；亚太地区各国平均客户流失造成66032亿美元经济损失；同时，负面的口口相传加快客户流失速度；银行、移动电话和保险行业客户流失最为严重，均超过50%。客户流失的情况在中国更为普遍：在过去的12个月中，大部分接受调查的中国用户更换了服务商；更换服务商每年会给中国企业造成大约6030亿元的损失，如果把负面口碑的影响考虑进去，这个成本会进一步升高，保守估计可达9040亿元。

该项调查表明，IT 支持客户记录功能、主动提供客户服务、预防服务问题的发生都对客户的忠诚度构成重要影响。84%的客户希望提高服务问题的解决速度；77%的客户希望服务商更加主动地通报存在的问题；60%的客户希望服务商避免发生问题。

看来，用户更换服务商并非是为了寻找更低的成本而触发的，而是由低劣的服务体验所引发的。

IT管理抑制客户流失

找到问题的根源才能对症下药。BMC软件公司大中华区总经理罗永坚指出：尽管有助于系统快速识别并解决问题的端对端技术十分重要，但是真正衡量IT 效率的是客户对服务质量的评价，这是由外向内的。“企业必须掌握哪些用户受到影响，并通知他们可能的后果，通过呼叫中心提供基本保障的做法难以奏效。”

看来，解决客户流失问题最重要的部分就是对IT基础设施和业务过程高效且有效的管理。而要实现对IT系统和业务过程的高效管理，采用业务服务管理（BSM）是最经济有效的方法。BMC软件公司中国地区业务总经理朱健松介绍：“业务服务管理（BSM）有助于企业提高IT系统响应能力。BSM 可帮助企业利用IT系统快速确定问题根源并高效地加以解决，同时主动通知受影响的客户，而不是在得到客户反馈和客户报告后才做出反应。”

上海浦东发展银行的贸易服务台是比较典型的面向客户的一个BSM，它把很多的日常业务、日常客户体验跟后台IT流程有序地结合了起来，提高了客户忠诚度，使得客户流失率降低了。BSM把贸易服务台的业务分成非核心业务和核心业务，对那些经常重复的非核心业务归类，建立规范化的流程，而对于核心业务通过梳理重新制订业务流程，并不断完善，提供更便利、高效、简单的流程和业务服务，形成点对点的、一站式的网上服务。同时它面向客户体验专门开发了意见箱、客户满意度调查以及非常丰富的报表分析平台。

贸易服务台流程自动化可以形成差异化用户服务体验，极大地提高用户忠诚度。

一、我国中小企业人才流失的现状及影响

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

2人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、我国中小企业人才流失原因的分析

1中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

3中小企业工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

4中小企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，通常采取的计算方式如下：

报告期员工流失率=报告期员工流失人数/同期企业员工平均人数 ×100%报告期主动流失率=报告期员工主动流失人数/同期企业员工平均人数×100%

报告期被动流失率=报告期员工被动流失人数/同期企业员工平均人数×100%

相应地，某月员工流失率=当月员工流失人数/当月企业员工平均人数×100%

年度员工流失率=当年员工流失人数/同年企业员工平均人数×100%

值得注意的是，这里：

企业年度员工平均人数≠（企业年初员工平均人数+企业年末员工平均人数）/2

尽管有很多人是按照这个进行统计的。根据国家统计局规定，应该按下式计算：

企业年度员工平均人数=同年连续12个月的企业各月度员工平均人数之和/12

显然，企业年度员工流失率≠同年各月员工流失率之和，但在实际工作中经常有很多人这样计算。另外，根据以上公司计算出的员工流失率有可能大于100%。

扩展资料

值得注意的是，无论是按照修正之前的员工流失率统计公司还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代员工年平均流失率。

这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：

1、从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示则无法显示流失率所代表的意义。

以A公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值1145%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14427（126×1145%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人。

显然，使用1445%作为A公司员工年流失率有失偏颇。I即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为1733%，其全年员工平均人数为432人，这样，该公司当年流失的员工总数只有748（432×1733%）人，也远小于当年实际流失的员工总数（76人）。

2、若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以A公司为例，若将该公司七月份的流失人数和八月份的流失人数互换，即一月份流失35人，八月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为761%和0。

公司全年员工流失率则相应变为1258%，与前面算出来的1445%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。

所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真！

参考资料：

百度百科-员工流失率

①员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数100%

②员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数100%或

员工留存率=1-员工流失率

例如，2006年1月某电信公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月中，有80名技术人员因为各种原因离开企业，那么，该批次员工的流失率应为100%（80/800）。

如果下斗年7-12月间又流出了40人，那么，下半年该批次员工流失率为5% （40/800），一年之后，这批员工的流失率为15% （120/800）。

扩展资料

流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。

例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析？

企业凝聚力不高，会造成流失率高。现在离职率高的主要是二十岁左右的年轻人群体，可以业余时间组织一些活动，球类比赛，联欢活动等。

给员工提供学习深造的机会，为一些有追求的年轻人提供业余时间学习的机会。

待遇水平当然也很重要，至少应该是行业平均水平以上为好。

企业内部管理尽量公正、公开，打造公平竞争的内部环境。

民营企业人员不稳定应该如何解决

可以从以下方面入手：

工资待遇问题：在本地市场是否具有竞争力

工作环境问题：工作氛围如何，岗位环境是否安全、是否令人愉快

发展机遇问题：对优秀员工是否有发展和提高的机会

这三方面的问题得到解决的话，员工队伍一定可以稳定下来。

另外，人员流动不一定是坏事，应该努力留住优秀员工。

求一个企业人员流失资料

给你一个大概吧。

5-10%，传统行业，各年不一样。

原因，找到更好的工作：60%

自主创业：20%

家庭原因：10%

企业淘汰：10%

怎样分析企业人员架构？

在不同的层面上进行企业人员架构分析。

一、员工人数分析与岗位定员、企业发展需要的比照分析。

二、员工素质分析，如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验。

三、能力结构分析，如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等。

四、人员变动分析，如离职率、调职。

每个企业都会有自己企业的人员构架，认真研究人员构架，能有效地为企业提供发展人才。企业架构，简称EA。有效的企业架构对企业的生存和成功具有决定性的作用，是企业通过IT获得竞争优势的不可缺少的手段。

根据开放群组的业务领导层IT架构指引：“有效的企业架构对企业的生存和成功具有决定性的作用，是企业通过IT获得竞争优势的不可缺少的手段。”在“企业架构”上下文中，“企业”这一术语不仅可用来表示整个企业，而且可以表示企业内的一个特定领域。

企业架构最早的思想雏形来自企业建模领域。20世纪80年代中期之前，几乎只有学术界对企业再造或企业建模的思想感兴趣，但使用的理论和模型通常被限于某个资讯系统的设计和开发。

人才结构分析关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行策略。就人力资源会计而言，企业人力资源也可以进行定期的盘点。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的，可以在不同的层面上进行人才结构分析。包括：

1员工人数分析与岗位定员、企业发展需要的比照分析。

2员工素质分析，如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、职称。

3任职匹配分析，如职位结构、晋升计划、生涯期望等。

3能力结构分析，如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等。

4人员变动分析，如离职率、调职、新人率等。

5人力资本分析，如报酬层级、满意度等。

总之，人才结构的分析应该结合具体的应用目的进行设计，如需具体指标可进一步联络。

面对企业人员流失严重，企业人员管理应该怎么进行，如何留人、用人。

如何降低员工流失率

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、　严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、　企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高阶管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联络在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、　修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、　严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、　明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

企业想稳定发展，无奈员工流失率很高，该怎么办？

上海经邦集团接受过很多企业关于员工流失严重的咨询，经邦认为，对应聘者严格稽核；制定合理的用人标准，量人录用；投机心理是搬起石头砸自己的脚；建立人才培养机制，让员工看到发展前景都是留住员工的有效手段，必要的股权激励非常重要的，企业想稳定发展，就得先让员工的心稳定下来，这样才能安稳的发展。

私营企业人员退休条件,应该怎样退休

老了`不能做事了就得退休嘛```退休这可是享福啊````

在说了```老头60岁不都得退嘛```

法律依据对倔强的老头不顶用``

得给他们点甜头```有好处他们才肯让步``

毕竟老头了嘛``也图不了别的``为公司做了一辈子```

不让他们得到点好处他们哪肯啊```

分析企业人员现状

30岁以下职工占815%:1,由于年轻人占绝大多数,经验不足,可能导致产品质量问题;2,缺乏稳定性,年轻人容易跳槽;3,产量可能不稳定,年轻人工作比较情绪化;4,由于老员工少,年轻人学习专业知识,技能途径少,直接影响企业发展后劲,同时影响产品质量;5,可能难于管理

企业究竟应该怎么样来降低员工的流失率

这是个很大的话题，不是任何一个因素能决定的。

总体来说能留住员工的是企业文化带来的归属感。

至于单纯针对流失率来考虑的化，员工薪酬，工作环境，职业通道等是比较明显的影响因素。

具体问题具体分析，每个企业情况都不同，需要调研的。

建议多招标几个管理咨询公司来调研一下。

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