培训开发的基本流程

1、培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。

4、培训效果评估

其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。

扩展资料：

培训开发的发展历程：

人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。

参考资料来源：百度百科—培训开发

高效能的培训体系，不仅能够有效地发展关键员工能力以达到企业绩效，提升组织竞争力，而且对保留关键人才也是至关重要。根据德勤全球人力资源研究报告指出，在中国，人才选择企业和留任方面，越来越关注学习和发展的机会。企业培训成为吸引、保留与激励人才的重要手段。因此，建立完善的企业内部培训机制，提升企业对于员工的培训与发展能力，将是企业应对人才挑战的重要举措。将培训体系，由其价值水平以及能力水平两个维度来比较，价值水平指的是培训体系以低价值水平的行政事务为驱动，到高价值水平的满足市场的供需。能力水平则以培训成效是否发展员工能力，并符合企业战略与员工绩效要求与提升。由此两个维度，培训发展体系可以分为3个层次。第一个层次（较低层次）以内容为导向。第二个层次（中间层次）则是以员工为导向。第三层次（理想状态）的培训，则是以能力素质为基础、绩效为导向。在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不可或缺的一环，与能力素质模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，以达到企业战略目标，同时满足企业目前与未来的需求。设计出达到企业目前与未来需求的第三层次培训体系，需要系统化科学化的方法。德勤培训体系设计遵循下列步骤，以保证培训需求能符合企业战略、岗位与个人的需求，以能力素质为基础发展培训体系，并持续追踪与人才管理其他环节紧密结合。培训需求的获取不仅仅是靠发放问卷询问培训意愿，若要切实达到员工能力发展，必须从组织需求面、个人工作任务及能力面、以及岗位面作分析，以期能了解员工目前能力现状与组织需求的差异，并针对此差异规划相关培训课程与培训发展方式。我们也可针对现有培训课程内容做分析，并提出培训体系优化行动方案，使现有培训课程效益提升。根据培训需求，我们可确认相关培训计划与培训目标，设计发展课程大纲与课程内容，并针对特定培训目标，规划适当的培训方法。例如，基层员工培训重在知识与技能的建立，除了课堂讲授外，还可搭配较多的角色演练；高管人员具备丰富实战经验，则可规划案例研讨等。课后反馈评量为较常见的培训效果评估，然而此方式仅能了解学员的反应层次，无法深入至学习、行为甚至成果等更高层次。要能将学习效果有效地转移，必须通过完整的人才管理机制与日常工作相结合。我们通过与绩效管理制度、员工个人发展计划、员工职业发展通道等机制链接，可切实掌握员工培训后是否能应用在工作中，从而提升工作效能，达到组织目标。德勤培训体系建立与优化的特色与优势。1、系统化的需求分析。2、多元化培训工具与方法。3、具备基于能力素质之基层主管、中层主管与高管培训体系课程，可提供企业使用。4、提供客制化培训课程设计服务。

（一)长期计划 (1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 (2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 (3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。 (4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 (5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 (二)短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下： 1确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。 3草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。 4设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。 6决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

公共部门人力资源培训是一个系统的过程，从人力资源的开发与管理来看公共部门人力资源培训至少包括培训需求分析、拟定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四个阶段。

一、培训需求分析

科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。公共部门在展开培训活动时必须要有明确的目的，不能盲目进行。公共部门人力资源培训的对象选拔合理与否，直接影响到培训效果是否有效转化。科学的选拔受训人员，需要从组织和员工双方来衡量。

要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能力的要求。应该对员工现有的实际素质能力进行测评，以找出理想状况与现实情况之间的差距，并对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。

为此，就需要对培训需求进行分析。一般说来，影响培训需要的因素有：公共部门管理目标、工作人员的态度、工作人员的知识水平、工作人员的技能和能力状况等。

通过对培训需求因素的科学分析，从而确定培训需求。而一旦培训需求确定，就为培训目标的规划、培训方法的选择以及培训内容等方面提供了可靠的依据。

在具体 *** 作过程中应重视两点：

1、科学分析本组织员工应具备的能力素质，这需要人事部门根据组织发展战略和资质的特殊性进行设计。

2、科学测评员工的实际能力素质，这需要分析人员与部门的通力合作。这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细的给出组织员工培训的质和量的需求。

二、拟定培训计划

公共部门在确定培训需求后，就可以根据培训需求提出的培训要解决的问题来制定培训计划。主要包括：培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容介绍、案例和各种活动，以及受训对象的选拔和师资队伍的管理，拟定培训时间和地点并进行成本核算。

拟定培训计划要遵循以下原则：

一是全面原则，即拟定培训计划时要将影响培训的相关因素都加以考虑和分析，不能片面的思考问题。

二是可行性原则，即拟定培训计划不能追求太完美，一定要考虑到约束实施计划的各种条件，没有可行性的培训计划，培训就失去了其现实性。

三是针对性原则，即拟定培训计划时必须以不同的培训对象为依据，要体现培训计划的多元性，不能套用一个模式。而且，根据不同的培训需求，可以选择是制定长期培训计划还是短期培训计划。

三、执行培训计划

拟定培训计划与执行培训计划两者是相互关联的。拟定培训计划是执行培训计划的依据，执行培训计划是拟定培训计划的贯彻实施。在执行过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，对学员每个受训阶段进行跟踪调查，以确保培训计划的有效进行。

培训管理者还应根据培训过程中遇到的问题随时调整培训方法，征询培训教师和受训员工的意见、建议，加强培训的过程控制，在动态管理中使培训达到最佳的效果。

执行培训计划在整个公共部门工作人员培训过程中是最为关键的环节，它直接关系到培训目标能否达到。为此公共部门必须重视培训计划的实施工作。

四、培训效果的评估

培训的计划、培训的执行、培训的评估三者是相互关联的。培训效果的评估就是评估培训所获得的成效，比较预期的与实际的效果，以作为下一轮培训的依据。

这一阶段主要包括结业考核、课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位的工作状况进行跟踪反馈。公共部门应该在对工作人员进行的培训结束后，立即开始进行评估。

在实际的 *** 作过程中应重视以下两点：

1、对培训效果的评估。在培训结束后，可以组织人事测评专家和部门负责人对每一个受训员工进行素质能力测评，与初次测评结果相比较，判断此次的培训效果。

2、分析影响培训后效果转化的因素，进行培训后效果转化的管理。

公共部门如何科学地开发与管理人力资源, 不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用, 而且对社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。

同时，公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发, 直接关系到行政管理体制改革的成败，当今时代是知识经济和信息时代, 人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。

说到员工培训，大家都不会陌生。如今越来越多企业重视员工培训，尤其是新员工培训。新员工培训的目的是为了帮助新员工快速了解企业文化、胜任岗位职责、融入合作团队、了解产品知识等，有效的新员工培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。

每个新员工的情况不一样，接受程度也有快有慢。因而对于企业HR来说，对新员工培训是一个令人头疼的难题。需要注意的是，不管在如何迫切的环境下，新员工培训都是必不可少的环节。当前，不少企业采购在线培训系统对新老员工进行培训，也有些企业还是保持传统的线下培训。不过，不管采用什么方式，新员工培训想要取得好的效果，做好培训规划无疑是最关键的一步。那么，新员工培训流程和步骤是怎么样的呢至少要知道下面五步!

第一步：明确员工培训目的

对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业文化与同事，容易迷失方向，不变东西。

第二步：培训内容选择

新员工培训内容分为三种类型，主要是企业文化类，通用能力、工作技能。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了让新员工了解企业，提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程;专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分。

第三步：选择新员工培训方式

根据员工培训的内容，选择员工培训方式。常规的培训方式有现场讲授法、老人带新人培训法、娱乐竞赛法、案例分析法、网络培训法。目前最受欢迎的就是网络培训法了，只需要借助一个在线培训系统，企业可以把制作好的ppt、图文、文档等课程上传到系统后台，新员工就可以进行在线学习，没有时间跟空间的要求，还能重复使用。

第四步：根据课程类型选择培训讲师

培训讲师可以由部门主管经理来担任，也可以外聘讲师，企业可以根据课程类型要选择。

第五步：制订计划和费用预算

最后一个步骤就是制定实际的计划和具体的费用预算，要根据员工培训的目标，制定员工培训计划，促使新教育培训的有序进行，还要考虑培训成本问题。而为了确保新人在工作过程的按要求作业，还要不断完善考核体系，这样才能让新员工在较短的时间内变成职业老手。

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