培训计划管理流程

一、职责分工

1、公司各职能部门经理提出本部门的培训需求，拟制本部门的季度培训计划。

2、公司行政部调查汇总公司的季度培训需求，拟制公司的季度培训计划。

3、公司总经理审核批准行政部提交的培训需求和培训计划;审批各类培训实施方案。

4、公司行政部要对整个培训的实施情况进行监督检查并针对检查中存在的问题提出整改意见。

5、各部门经理要负责以下事项：

①负责实施培训的工作计划方案。

②按照培训实施方案作培训的'前期准备、过程控制和结果评估。

③教学前的各种设备、用具的准备工作。

④培训期间的出勤统计工作。

二、培训计划制定的依据

1、各部门的业务发展需要。

2、公司的发展经营思路和方向。

3、新技术的出现或原有技术出现质的突破。

4、公司员工需要掌握的知识。

三、培训计划的制定

1、每个季度初行政部人力资源负责人会同各职能部门负责人，拟制该季度的培训工作指导思想。

2、各部门围绕指导思想，结合公司本季度的经营发展方针及培训需求，拟制本季度各部门的培训计划草案，报公司行政部。

3、行政部收集、分析各部门的培训计划草案，拟制公司本季度的培训计划，上报公司总经理审阅。

4、培训计划制定过程中，行政部要进行培训需求调查，以补充修正培训计划中相应的内容。

5、本季度开始的第一个周内，行政部要形成正式计划并协同各部门经理开始实施。

6、培训结束后，行政部要与部门经理一起组织实施培训效果的评估。

7、部门经理对本次培训的实施效果向总经理作出总结报告。

四、培训专项计划

1、部门经理在制定培训计划的过程中，如需要涉及到专项的培训计划，则要报行政部审核，总经理审批，相关部门负责组织实施。

2、培训专项计划要包括十项内容：

①培训项目名称;

②培训的内容;

③培训的对象与人数;

④培训时间;

⑤培训学时;

⑥培训方式;

⑦培训师来源;

⑧培训要达到的目的和预期效果;

⑨费用预算，包括各项明细的预算;

⑩考核、评估、改进的方法。

五、培训计划的调整

制定培训计划的各部门，必须按照已经审批的计划积极实施，但根据实际情况和变化，可写出书面报告说明情况按程序审批后，调整或追加培训计划。

六、总结与检查

1、专项培训结束后，负责培训实施的人员拟制书面评估报告，报直接上级审核后，交行政部保存。

2、公司总经理每个季度召集行政部人力资源负责人及各部门经理召开一次例会，相互交流经验，及时了解和解决培训工作中出现的问题。

七、 行政部要定期抽查培训计划以及实施情况，行政部人力资源负责人拟制检查报告报总经理。

八、送外培训的规定

公司对表现优秀的员工给予其送外培训的机会，被培训人员外送培训结束后，把培训内容和培训结果的相关资料交行政部人力资源负责人和部门经理一同检验认定，确认培训结果，核定费用，经总经理审批后由受培训人员报销。

九、与培训有关的相关资料的保存

各种培训计划以及培训实施中的教材资料、考评资料等有价值的文件全部归档，行政部人力资源保存。

一、确定培训课程目的 \x0d\ 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 \x0d\ 二、进行培训需求分析 \x0d\ 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 \x0d\ 三，确定培训课程目标 \x0d\ 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 \x0d\\x0d\ 四、进行课程整体设计 \x0d\ 课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 \x0d\ 五，进行课程单元设计 \x0d\ 课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 \x0d\ 课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 \x0d\ 六、阶段性评价与修订 \x0d\ 在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 \x0d\ 七、实施培训课程 \x0d\ 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。 \x0d\ 在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 \x0d\ 八、进行课程总体评价 \x0d\ 培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

主要分为三步：

1、前期准备。包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可 *** 作的。

2、培训实施阶段。有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可 *** 作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。

3、培训评估阶段。主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。

扩展资料：

培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。

企业员工培训流程第一步：测评

1、组织诊断。企业员工培训流程的测评是为了能诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力。

2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。

企业员工培训流程第二步：规划

根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。

企业员工培训流程第三步：培训

培训过程中效果把控体系建立。

企业员工培训流程第四步：辅导/跟踪

形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立

企业员工培训流程第五步：管理

将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。

企业员工培训流程第六步：再测评

对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。

参考资料：

百度百科——培训

员工培训有以下几个流程：

(1)培训需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。

(2)制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。

(3)培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求

制定培训需求调查计划

培训需求调查计划是保证培训需求调查顺利开展的前提，制定一个完整的培训需求调查计划，主要有以下几个步骤：

1确定培训需求调查目标

调查工作应达到一个什么样的目标，一般而言，是完全确立某种培训的需要。但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观的原因，培训需求调查的结果并不是完全可信的。因此，要尽可能排除其他因素的影响，提高培训需求调查结果的可信度。

2选择培训需求调查方法

培训需求调查方法包括面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。

根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。一般来说，工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法；而专业技术性较强的员工一般不用观察法。

3明确培训需求调查内容

分析培训调查应得到什么资料，除去手中已有的资料，就是调查内容。调查内容不宜太广泛，对一项内容应进行多角度调查。一般来说，培训需求调查的内容包括企业全体员工基本情况分析，员工知识、技能和态度分析；培训环境因素的分析等等。

制定一份合理的培训需求调查计划有利于培训需求调查工作的开展。而制定一份调查计划就必须确定目标、选择方法和明确内容。

实施培训需求调查工作

有效地实施培训需求调查工作是获取培训需求信息的关键。在开展培训需求调查时，应明确以下问题：

1了解受训员工现状

(1)了解员工在组织中的位置。不同职位的员工有不同的培训需求。

(2)以前是否受过培训，要尽可能避免内容相同的培训。

(3)员工有过什么样的培训。

(4)培训的形式有哪些。培训形式上的选择应该尽可能地丰富，这样才能提高培训效果。

2分析员工的培训需求

要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查，取得相对真实的培训需求，进而有利于培训工作的安排。

3探求受训员工的期望

(1)确定受训员工期望能够达到的培训效果。

(2)让员工了解期望对培训内容的影响。

(3)不能满足员工期望时，要解释原因，这样才能避免员工对培训的抵制情绪。

4总结调查结果

(1)分析调查资料。

(2)找出培训需求。

(3)注意个别需求和普遍需求的关系。

以上是实施培训需求调查工作的一些基本内容，人力资源经理要认真把握。

获取培训需求信息

在获取培训需求信息的过程中，人力资源经理要借助一些特定的渠道和方式。通常，通过下面这些渠道和方式可以获得培训需求信息：

1通过观察获取培训需求信息

(1)对所需信息如员工的期望、员工的现状等做到胸有成竹，通过观察来获取信息。

(2)设计观察记录表，查核各个细节。

2进行访谈获取培训需求信息

(1)根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。

(2)准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。

(3)对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。

(4)尽量多准备些问题，保证在被访谈者不健谈时，也能使会谈进行下去，并从中得到足够的信息。

(5)营造一种良好的谈话气氛。

(6)通常的谈话过程是从一般性的问题过渡到具体的问题。

(7)整理分析所得信息并获得有价值的结果。

3实施问卷调查获取培训需求信息

(1)消除受测者因接受调查而被处分的顾虑，使资料更为真实。

(2)每个题目只问一个问题。

(3)问题应尽量考虑答卷者能完全了解并作有效回答。

(4)问题形式应以能广泛收集资料为目标。

(5)在开头或结尾不要忘记附上明确详细的填写说明，以便让答卷者明确答卷的方法，防止出现无效答卷。

(6)被调查者没有按时回复，给他们电话。

(7)进行分析。

4自我分析获取培训需求信息

员工自我分析可以通过各种自我检查表，如员工能力分析表、自我分析表等相结合，可以很好地反映培训需求。进行自我分析时，要充分运用各种可以利用的资料和信息，力求客观公正。

以上是获取培训需求信息的一些基本方法，人力资源经理要认真掌握。

分析培训需求

分析培训需求的具体内容是准确确定培训需求的前提。培训需求的内容分析涉及的面很广，但主要包括以下几个方面：

1分析全体员工的基本情况

(1)多少人需要参加学习、培训。

(2)需要参加什么类型的培训学习。

(3)预备受训对象的职务、工作岗位及工作经历情况如何。

(4)年龄、性别、学历等背景情况如何。

(5)岗位工作的实际需要与任职者之间能力的差距到底有多大。

(6)员工现有能力与应具有能力的差距到底有多大。

(7)员工现有能力与企业发展趋势不相适应的差距是什么。

2分析培训环境

(1)员工对参加培训学习有什么顾虑和具体困难。

(2)培训机构及开设的课程内容，能否满足员工的需要。

(3)培训对企业和个人的发展是否有积极的意义。

(4)员工所在单位对此次培训有什么期望能否满足这种期望。

3分析员工的知识、技能、态度

(1)对将要培训的内容的了解和熟悉程度。

(2)以前所学的知识、技能有多少能应用于实践。

(3)对教师和培训机构的了解程度。

(4)对待培训的期望、态度是什么。

(5)还有什么特殊的需要，希望通过培训予以满足。

以上是进行培训需求分析的基本内容，人力资源经理要重视对其进行分析，以便准确把握培训需求。

培训需求的基础工作包括培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。

企业信息化水平的发展和课程体系的完善，也会有助于培训需求的调查。许多企业有固定的基于岗位要求的课程体系及课程大纲，借助信息化平台，可以给员工提供一个便捷的判断该课程是否适合自己的需要的方式。

培训需求分析的作用：

1、了解员工现有信息

对员工现有情况了解、掌握得越多，对培训活动就越为有利。培训需求分析就能达到这个目的，通过培训需求分析可以了解到可能参加培训的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点、职业、兴趣等信息。

2、了解员工的培训态度

员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，如果他们不积极、不配合，培训效果多半只能很糟糕。通过培训需求分析，可以了解员工对培训究竟持什么态度，同时还可以借机向有关人员强调培训的重要性并灌输某种观念，从而有助于提高培训效果。

3、确定培训内容

培训需求分析能够确定员工的培训需求，比如需要的是知识培训还是技能培训。例如，岗前培训的需求分析应确定组织需要新员工知道的， 他们应做哪些调整，面临哪些困难。知道了培训需求进而就能确定相应的培训内容。

比如，新员工人职培训，它就应该包含企业的历史、宗旨、使命的培训;企业文化的培训;组织结构，各部门的职能和责任的培训，企业的 人事和福利政策培训;企业的奖惩措施培训等等。

4、提供培训素材

有的培训方式是需要在各个部门去收集相关材料的，比如，案例研究 和角色扮演。通过培训需求分析，可以收集到相当丰富的材料，包括工作手册、组织流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作实例等。

有了这些材料，培训就可以做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题就更有帮助。

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不论你学的是C、C、C#、vb、java，你都要学习下面的东西，当然你已经很了解的，可以跳过，或者做适当的复习：

1、计算机硬件原理：了解硬件怎么工作，知道软件是怎样在硬件上工作的，CPU架构，指令，怎么做运算，内存如何工作，内容地址是怎么回事，硬盘如何存储，数据和指令如何通过电路和元器件转化成电流和脉冲，可能需要数据电路的原理。无论从事计算机哪方面，比如网络、软硬件，这个原理都必须精通。因为计算机技术是很抽象的，但是在现实和具象上是依赖硬件。

2、 *** 作系统原理：在了解了硬件原理后，了解 *** 作系统是怎么工作的。因为所有的软件都是基于 *** 作系统的，而 *** 作系统本身也是一个软件。这些结合硬件来理解，就更容易了。

3、编译原理：了解软件从源文件到目标文件，到执行的全过程。如果有必要，其中的东西也要专门买书去研究。这样代码上不容易犯错误。了解了硬件原理和 *** 作系统原理的基础上，了解编译原理也就比较简单。当然每种语言编译过程都不一样，但是原理都是基本相同。

4、数据结构和算法分析：好的算法，事半功倍，此外可能还要补一些高中数学、高等数学的知识。

以上每部分，都要至少1-2个月或者150个小时以上的钻研，要做到基本掌握。如果不掌握以上部分，不是说学不了软件，但是如果想学精通，想比一般人强，是不可能的，因为你只知道怎么做，但是为什么这样做不清楚，就是死记硬背了，反反复复的记忆效率也很差。

有时候很多独立的软件开发的工具书，没有讲的那么细致，只是告诉你如何做，但是不会告诉你为什么这样做，另外一些好的方法也无法告诉你，因为都需要从基础的硬件电路电流原理来介绍，如果从原理上说，那会说的没完没了。

大约半年甚至1年后，此时你所有软件开发需要掌握的基础知识，都比较明白了。再开始研究程序开发，就会觉得开发很简单，事半功倍。因为你已经从原理上理解了，软件是怎么工作的。所以也知道软件开发的学习周期至少在1年以上。达到能够开发中型软件，至少也要1年半，而且这个时间还是每天都在钻研的时间。

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