培训的流程是什么

1）通过需求调查深入分析

通过企业大学系统（例如岗易企业大学）进行需求调研，收集员工的需求，再去确认所在工作范围的需求真实性，考虑开展培训的必要性。需求不仅仅是上级对下级某方面欠缺的不足，通过调研可以直观了解到员工实际问题。重要的是对这收集上来的“需求”做审核。在判断需求的过程中，需要综合考虑问题，尊重个人意愿，通过数据比对分析。

2）确定培训主题及培训程序

调研后清晰需求方的反馈，以客观数据填补培训方案，以宏观数据作对比，分析诊断。企业的战略是培训服务的根本，一般以企业知识→岗位说明→晋升通道&KPI→通用课程（职业素养、管理技能）→专用课程（岗位技能、策略说明）为培训流程。

3）安排培训时间及培训具体内容

结合工作进度及目标完成情况安排培训开始时间，开始执行，管理者随机应变，对在培训平台的管理或是日常培训中出现的问题进行合理调整。

开发培训课程，应首先明确课程要素，然后制定课程原则，最后设计培训程序。具体 *** 作如下：（1)培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5)教学策略 6）课程评价 7)教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11)学员。

（2）培训课程设计的基本原则:1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

(3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4）课程模块设计5）课程内容的确定6)课程演练与试验7）信息反馈与课程修订。

所需证件:本人学历证，本人身份z，房屋产权证或房屋租赁合同，办学许可证。

需提交下列材料：

1、申办报告。内容主要包括：举办者、培养目标、办学规模、办学层次、办学形式、办学条件、内部管理体制，经费筹措与管理使用等；

2、校长、教师、财会人员的资格证明文件；

3、资产来源、资金数额及其有效证明文件，并载明产权；

4、举办者的姓名、住址或者名称、地址。

扩展资料：

培训机构的类型：

（1）政府部门下属的行政事业单位或培训中心

它们是国家各部委和地方政府下属的行政事业单位，是培训市场的新力量；

（2）各行业协会组织

国内的各行业协会组织最近几年的发展速度迅猛，好比：中国企业联合会、中国企业家协会、中国人力资源开发研究会等都在全国具有很高的影响力；

（3）高校专业院系与培训公司

知名高校的专家学者一直是培训市场中的热点人物，是决定培训质量的关键因素。因此，高校各院系利用自身的专家优势，开设各种专业的培训，具有核心的竞争优势。清华大学的清华大学领导力培训中心、北大的光华管理学院；

（4）中国高层管理培训机构类型划分

海外商学院，其高层管理者培训原汁原味；中国大型企业的大学、学院，如华润集团的华润大学以及海尔等都已经有自己的商学院，由企业的商学院做高管培训；跨国公司的商学院，如惠普大学过去这些企业大学主要为公司内部培训，向客户开放；

（5）职业教育集团

在中国，有很多职业教育集团，也就是职业培训机构，他们一般都是办学时间长，拥有自身的一套教材以及教学理念，这其中又分中外合资以及本土企业，中外合资的一般都是引进国外成熟的教育培训理念；

（6）国外的培训机构在中国授权办学考证

也就是所谓的“洋证书”，即国外一些著名的培训机构在国内授权办学招生，借助国外的成熟技术和师资资源，体现西为中用的最佳组合，考“洋证书”逐渐也形成了一股热潮，成为职场人士升职加薪的筹码；

（7）各地一些当地小培训机构

因为如今没有一个标准出台，因此在各地，有很多的小职业培训机构。有的甚至还没有资格证书，就租几间教室就开始招生授课，这个对培训学员没有一点保障；

参考资料来源：百度百科-培训机构

公共部门人力资源培训是一个系统的过程，从人力资源的开发与管理来看公共部门人力资源培训至少包括培训需求分析、拟定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四个阶段。

一、培训需求分析

科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。公共部门在展开培训活动时必须要有明确的目的，不能盲目进行。公共部门人力资源培训的对象选拔合理与否，直接影响到培训效果是否有效转化。科学的选拔受训人员，需要从组织和员工双方来衡量。

要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能力的要求。应该对员工现有的实际素质能力进行测评，以找出理想状况与现实情况之间的差距，并对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。

为此，就需要对培训需求进行分析。一般说来，影响培训需要的因素有：公共部门管理目标、工作人员的态度、工作人员的知识水平、工作人员的技能和能力状况等。

通过对培训需求因素的科学分析，从而确定培训需求。而一旦培训需求确定，就为培训目标的规划、培训方法的选择以及培训内容等方面提供了可靠的依据。

在具体 *** 作过程中应重视两点：

1、科学分析本组织员工应具备的能力素质，这需要人事部门根据组织发展战略和资质的特殊性进行设计。

2、科学测评员工的实际能力素质，这需要分析人员与部门的通力合作。这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细的给出组织员工培训的质和量的需求。

二、拟定培训计划

公共部门在确定培训需求后，就可以根据培训需求提出的培训要解决的问题来制定培训计划。主要包括：培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容介绍、案例和各种活动，以及受训对象的选拔和师资队伍的管理，拟定培训时间和地点并进行成本核算。

拟定培训计划要遵循以下原则：

一是全面原则，即拟定培训计划时要将影响培训的相关因素都加以考虑和分析，不能片面的思考问题。

二是可行性原则，即拟定培训计划不能追求太完美，一定要考虑到约束实施计划的各种条件，没有可行性的培训计划，培训就失去了其现实性。

三是针对性原则，即拟定培训计划时必须以不同的培训对象为依据，要体现培训计划的多元性，不能套用一个模式。而且，根据不同的培训需求，可以选择是制定长期培训计划还是短期培训计划。

三、执行培训计划

拟定培训计划与执行培训计划两者是相互关联的。拟定培训计划是执行培训计划的依据，执行培训计划是拟定培训计划的贯彻实施。在执行过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，对学员每个受训阶段进行跟踪调查，以确保培训计划的有效进行。

培训管理者还应根据培训过程中遇到的问题随时调整培训方法，征询培训教师和受训员工的意见、建议，加强培训的过程控制，在动态管理中使培训达到最佳的效果。

执行培训计划在整个公共部门工作人员培训过程中是最为关键的环节，它直接关系到培训目标能否达到。为此公共部门必须重视培训计划的实施工作。

四、培训效果的评估

培训的计划、培训的执行、培训的评估三者是相互关联的。培训效果的评估就是评估培训所获得的成效，比较预期的与实际的效果，以作为下一轮培训的依据。

这一阶段主要包括结业考核、课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位的工作状况进行跟踪反馈。公共部门应该在对工作人员进行的培训结束后，立即开始进行评估。

在实际的 *** 作过程中应重视以下两点：

1、对培训效果的评估。在培训结束后，可以组织人事测评专家和部门负责人对每一个受训员工进行素质能力测评，与初次测评结果相比较，判断此次的培训效果。

2、分析影响培训后效果转化的因素，进行培训后效果转化的管理。

公共部门如何科学地开发与管理人力资源, 不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用, 而且对社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。

同时，公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发, 直接关系到行政管理体制改革的成败，当今时代是知识经济和信息时代, 人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。

员工培训的基本程序：

1、首先，与高层进行有效沟通，力争得到支持和认可。

2、其次，做好职业生涯规划，激发员工受训的内部动机。

3、最后，培训内容符合企业和员工的实际，教学设计合理。

员工培训的过程指导的五个关键要素分别为：样板；协同；观察；纠正；强化。

员工培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。

扩展资料：

员工培训的注意事项：

1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。

2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。

3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。

参考资料来源：百度百科-员工培训

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