零基础学IT好入门吗？

这个标题比起我平时的文章来说可能略大了。一般我比较喜欢选取一个小的事件／角度，然后深层地分析其背后原因。但是最近我看到职场群里看到小伙伴们频频提到这个问题，加上我当时找工作也考虑过一样的问题。同一个问题几年内反复被提起，说明它的背后一定有被讨论的价值。

这次我尝试换一种风格，从一个大的标题入手，然后根据自己的经历将它进行切分和举例说明。我会分享自己的经历，也会给大家分析一下大公司和小公司的利弊，以及什么时候去大／小公司比较合适。我无法保证我的这一篇文章可以涵盖该问题的方方面面，也无法确信我的个人看法在任何情况下都适用，不过有一点可以拍胸脯的是，对于我的想法我愿知无不言，言无不尽。

我的职业背景和计划

在没在德国工作以前，我在中国就职（包括实习）过几家大公司，比如奥美，保时捷，新东方，我也在一个20多人的外企小公司工作过。当时，我就比较过国内的大公司和小公司的差异。之后硕士毕业，在德国找工作时，我的首选目标是入职一家大公司。

为什么呢？因为刚毕业的人对这个社会还没什么认识（虽然有些国内的工作经验，但在德国还没有），所以我想让大公司发挥它的平台优势，让我跟着在里面一起成长，然后之后内部转岗或者外面跳槽都比较方便。但是很可惜，我没有找到愿意招我的德国大公司，最后去了一家小公司。

为了避免歧义，我暂且对大公司和小公司来个粗暴的界定：按照人数，如果超过500人就为大公司；50人以下为小公司。

我在德国小公司的体验

我们这个小公司也比较特别，虽然规模小，但是全球都有办公室且经常互相通话一起做项目。在我们德国的办事处，我们从一开始的5个人到现在的30多个人也就用了短短三年多。

我对这家小公司的态度是经过变化的，有一段时间我觉得它很不适合自己，也有一段时间非常感谢它给我的历练。为什么觉得它不适合我呢？首先，我不完全认同企业文化，或许说老板的个人文化。举个简单的例子，老板喜欢在和员工开会时，自己带着电脑一边听员工讲话，一边低头处理邮件。这样的后果就是，员工常常觉得老板都没有在认真听自己的讲话，问了一个问题，要等到老板把邮件写到一个段落以后才能得到答复。说得直接点，员工觉得自己没有被尊重。这样的个人文化渐渐影响了整个企业，就像身上长了一颗毒瘤一样，扩散的速度很迅猛，摘除的过程却很艰难；其次，小公司不分国家，它们的规章制度不完善且加班严重。很多企业制度一开始都是没有的，都是事情发生之后慢慢加上去的，当然现在已经比5个人的时候规范多了，但是当中的过程就不多说了；最后，也是我个人很看重却比较缺失的是，企业培训少。在我们公司，如果你想要做新的东西，那十有八九需要自学。公司能给你帮助的就是提供个在线课程平台的学习卡，你可以去看视频。有任何问题你可以私下找有经验的同事问，系统和全面的培训几乎是没有的（除了为了赢一个非常大的项目又缺乏某种知识时）。

我可以在这里给大家列上几十条小公司的弊端，但是我必须承认，我对它也非常地感恩。如果有必要，我也可以同样给它列上几十条好处。首先，小公司敢用人，敢试错。我当时招聘的时候既没有德国的文凭，也没有德国的实习经历，大公司不敢用我，但小公司就愿意给我一个机会试试；其次，我在小公司用最短的时间实现了内部转岗。我原先做的是ITSales，之后遇到瓶颈，我和老板协商后，第二天他就给我找到了新的团队，调去做了IT项目咨询。放在大公司，我敢打包票内部调岗没有几个星期是不可能的。接着，我在小公司尝试了很多不同的项目，比如在我往期文章中提到过的，给德国公司微信培训、设计过网站；也比如接下去会分享的，我替公司做过企业收购(M&A)、软件交互原型设计、甚至给公司提出内部装修方案等等。虽然项目千奇百怪，过程很艰辛，但如果没有这家公司的历练，那我也就写不出精彩的文章，也无法预判我个人的兴趣点和以后的发展方向。

所以，我其实对这家小公司的态度是很矛盾的，打个不恰当的比方，有点像我们中学时期遇到的特别严厉的班主任。你在她手下没有自由，甚至大气也不敢出，但成绩上倒也进步了很多。

我眼中的德国大公司

虽然我进的是德国小公司，本来对德国大公司什么没有发言权。但是自从做项目以后，每个星期我都有一半的时间在奔驰，所以通过观察和体验，我也能琢磨出一些门道。加上老胡去的也是一家大公司，通过他的转述以及和他同事和领导的接触，也加深了我对德国大公司的理解。

据我的观察，大公司最好的有两点，一个是我之前就提到的的平台优势，还有一个是时间和福利。平台优势大家可以理解为名校光环，就像进了一个重点大学一样，大学里同辈老师们藏龙卧虎，也可以借助各种供应商拿到优质的资源。比方说，老胡去年就参加了很多课程。他们公司每周都会显示下一周的培训课，有的培训课是外面聘请的专业讲师（例如性格点评），有的是自己公司的员工自发授课（例如外语／技能类），每个员工一个月可以选择不超过4节培训课，重点来了：参加这些课都算工作时间内的噢！这个让我羡慕嫉妒恨，我们公司唯一的外聘老师培训课是——给外来务工者上的德语课。其次就是每周一次的民间组织，主题多半是程序员同事给我们分享编程知识。

至于时间和福利，这个真的就是大公司的长板了。大公司一般不用加班，或者加班可以用休假来抵偿，确保了私人时间。另外，大公司通常有30天假期，加上平时加班换取的，一年有可能达到40天以上；但是我所在的小公司只有20多天假期，加班不可以抵休假。这就导致了我如果想和老胡一起休假，就要拼命攒假期。而且，小公司也是不可以直接休假1个月的。事情多等着人干，一般给你两个星期就差不多了。捂着脸说句实话，我的领导和同事们多数只休一个星期。我申请两个星期，心里有时是挺忐忑的。至于福利，大公司可能提供13薪，圣诞节还有单独的钱，有些还有员工分红，所以加在一起很可观。不过，小公司平时的薪水也是不低的，毕竟小公司就靠薪水来竞争人才了。

说完了优势，我们聊聊大公司的弊端吧！毕竟一半的时间和他们共事，各种缺点也算是看得比较清楚了。首先，大公司的内耗严重，决策慢。毫不夸张地说，我们现在到了一个决策比开发还慢得多的阶段。通常客户那边两个星期才能做一个决定，但是我们的程序员团队只需要4天就开发出来了。速度差异之大导致了我们需要反过来push客户出一个决定，但大家也知道被逼出来的决定往往不是深思熟虑的，效果欠佳。当我在和客户开会时，经常遇到开三小时冗长的会议并且毫无进展的情况。A说A的看法，B起身反对，C说A和B都不对，D说这个会议没有E无法决定，A说E在休假，两周后才回来，ABCD都说感谢大家参与我们两周后再见；其次，大公司一个萝卜一个坑，晋升空间相对小。这点我在国内的大企业也感受到了，普通的Sachbearbeiter很多，长年累月地处理同一件小事，走一样的程序。有的人已经把这个程序摸得滚瓜烂熟了，所以剩下的时间就在玩微信。严格来说，这也不能算是弊端，因为不是每个人都有一颗蓬勃的事业心。但是如果你期间恰好买了房，又恰好有经济压力想升职加薪的话，你的职位不一定能让你的老板看到你的价值，也就不一定能给你升职加薪。更不用提，如果在国外，管理层聘用中国人的机会更少，得要工作上更突出才会有优势。接着，大公司规章制度太繁琐。我就见到一同事为了办理美国签证，花了六天才到从公司其他部门的同事那敲到了章，这反复跑腿的时间加起来估计都够我出一篇文章了；这事要放在我们小公司，别说去美国，就算是登月，一天就给你手续办妥了。大公司，成也成在“规章制度健全”，败也败在“规章制度太健全”。

如果非要把大公司和小公司放在一起对比，那么一般来说会呈现这么一种趋势：大公司专业不灵活，小公司灵活不专业；大公司制度全培训多内耗重，小公司没制度培训少速度快；大公司文化包容性强，小公司全靠老板传承；大公司给你生活品质，小公司给你生存技能。

何时去大公司，何时去小公司？

上周的职业沙龙中我们也讨论了这个问题，周强先生当时提到了一句：“一般留德华们都想走这样一条路：先大公司，再小公司，最后创业。但事实上，大部分人走了另一条路：先小公司，再大公司，然后彷徨着要不要创业？”

我认为在选择大小公司的时候，男女性别因素也应该被考虑进去。不是因为我对性别差异对待，而是女性怀孕生子是一个很特殊的时期。在德国，婴儿出生以后的第一年妈妈们普遍是在家的，有些想要保全岗位选择第二年就回去上班，有些则等到第三年。理想化的情况下，我认为孩子小的时候，妈妈还是去大公司就职好。因为时间多，有些公司还提供幼儿园，方便妈妈们照看孩子；而小公司太累了，就算孩子有人照看，对妈妈的精力和体力都是一个很大的挑战，竞争那么激烈，很可能业务抢不够年轻的同事，回家面对孩子还有内疚感，这个体验久而久之就很不好了。

如果按照这样的逻辑倒推，那么对女性而言，最佳的去小公司的时间就是毕业后到怀孕前的这段时间，趁自己年轻精力旺盛，可以锻炼一下自己。尤其是如果你搞不清楚自己的喜好和特长，那么直接去小公司报道，他们会把你1个人当作N个人来用。在这个过程中，你可以用最短的时间成本，找到自己感兴趣且有天赋的地方。

至于男生，因为没有这段特殊时间，所以考虑的时候可以更灵活一些。如果一毕业就能找到大公司，那可以首选大公司，在里面工作个几年，之后遇到瓶颈也可以用大公司的身份跳槽一家小公司做个管理层。小公司给的待遇是可以PK大公司的，只是你的时间会被消耗不少，那这个时候就要权衡一下利弊了，如果单身也许时间没有职位晋升来得重要；如果有家庭要搭一把手可能就要先为家庭考虑。我的客户就是这样，虽然企业福利已经不错，但是家里两个小孩，找不到保姆（德国好的居家保姆难找），最终他只好全职转兼职，在家帮忙带孩子。

除了个人的家庭因素，有时候性格也挺重要。有的人就不喜欢挑战性的工作，只想求个安稳，那在能去大公司的情况下，他可能从来也不需要考虑去小公司。不过就业市场瞬息万变，没有永远的安稳。大公司虽然看似稳定，但是如果碰到裁员（比如这次的新冠疫情），你就会显得比较被动了；但如果你在小公司，且公司能撑得过去，会不会被裁员好歹也要看你和老板的关系以及对公司的贡献。

总结

一言以蔽之，大公司可能适合90%的人，小公司则只适合50%的人。想去什么公司和能去什么公司是不一样的，想好你的策略，是大公司和小公司都想体验，还是只想去大公司。然后看看市场给你的反馈怎么样，选你手里拿到的最好的牌。

去大公司还是小公司估计不只是中国和德国，在全世界都是一个难题，而且不限年龄段。有时候人就是这样，在做一件事情前会在两个选项里反复思考，仿佛自己都可以随意选择似的，但最后发现这两扇门并没有都为自己打开。不过这不是消极的，总是为选项困惑的人说明了两点：一个是TA或许实力不凡，跳一跳两个都能拿得下；另一个是TA也喜欢思考和比较。我有一个从小长到大的好朋友，每回见面，总是TA听我诉说我的困境。有一次我实在百思不得其解地问道：“好像每次都是我有问题，你都没有说过话，是不是我很没用，总是不会做选择？”我的朋友当时回答说：“因为我不像你，总是可以选择。”这句话一下点醒了我，纠结于选择的人，比起没有选择的人是幸福的。或许最后没有拿到首选，但是定的目标大总比目标小好，所以我鼓励大家去纠结和思考，这个过程是成长的一部分。

另外，因为疫情原因和国内发展的迅猛，很多小伙伴不仅在德国职场上做打算，也在回国和留德之间考虑。有些群友也会愿意敞开心扉和我聊聊，很感谢你们的信任，虽然我无法直接为大家选择，但是我也很愿意share一下我的看法，并且会每隔两周给大家提供一些中国和德国的招聘岗位，方便大家早做打算。>

昨日今晨，任正非忽然间又成了车圈的热门话题。

从昨天下午开始，华为内部网站心声社区开始流传一份名为《关于智能汽车部件业务管理的决议》的内部文件。

其中三点重要决定中第三点赫然写着“以后谁再建言造车，干扰公司，可调离岗位，另外寻找岗位。”而文件的签发人署名为任正非。

一时间，无数网友对任正非这一严正表态感到既敬佩又惊讶，敬佩于华为坚持深耕技术的决心如此决绝，惊讶于任正非竟凛然至此愿意为了坚定军心而清除风言风语者。

那么，到底是怎样的缘由能让任正非如此震怒？在严厉重申不造车之后，华为在汽车领域的定位就真的注定成为技术的供应商了吗？

空穴来风，事出有

这份流传的文件性质是EMT文件，EMT指的是经营管理团队(Executive Management Team)，华为的EMT成立于2004年，由董事长、总裁及6位分管不同领域的副总裁组成。华为EMT构成群体决策的民主机构，在华为拥有最高决策权。

而在这份编号2020007号的华为EMT决议流传之前，11月25日，一条标题为“汽车基金路演华为汽车速记”的微信聊天记录在不少微信群中流传。

聊天记录称，最新近况：车已经造出来了，明年底上市。不同于手机，传统汽车有巨大的既得利益链，上汽一汽是共和国长子，十几万人的就业。华为定位中国的博世，长安是打手，未来都会合作。长安新款，除了外壳车轮电芯(宁德）座椅外都是华为的，为了避免成为靶子披了长安新品牌的皮。三年保护期内长安等于华为。

此聊天中提到的与长安的合作，指的正是大事君此前探讨过的长安携手宁德时代、华为联合打造的全新高端智能汽车品牌。（详见文章：“姗姗来迟的长安高端品牌，竟然拉来了这两个世界级帮手”）

此前的文章中，大事君也曾提到过，“这场三大领域头部企业的联手并不是简单的产业链合作”，在这个全新品牌的关系中，宁德时代和华为的地位并不是传统的供应商，更有可能在决策上影响品牌的发展。

而群聊中流传的这段速记，更是直接指出，除了外壳车轮电芯(宁德）座椅外都是华为的，华为是披着长安的皮为了避免当靶子。也就是说在携手打造的的新品牌当中，华为已经掌握了动力、底盘、变速箱以及车机系统等核心技术。

但是，在2019年上海车展演讲时，华为轮值董事长徐直军就明确表示：华为不造车，聚焦ICT技术，帮助车企造好车。

这段不知从何而来的速记，无疑是在给华为打脸，又或者说是在造谣。

是打脸还是造谣？

流传的EMT文件中指出，其实早在华为董事常委会决议2018139号《关于应对宏观风险的相关策略的决议》就已经明确“华为不造车，聚焦ICT技术，帮助车企造好车”的方针。

其后，华为多位高层在公开场合也多次申明华为不造整车。

按照当前媒体公开的资料，华为当前在汽车领域的主要动作包括，联合数十家车企成立了“5G汽车生态圈”，以及发布涉及自动驾驶和电动车辆驱动电路的多项专利等。

关于聚焦ICT技术方面，华为目前是肉眼可见地稳步推进，但是真要说华为已经掌握了三大件的技术并且付诸行动，目前尚未有明确证据可以证明。

此外，这份流传的EMT文件的发布日期，写的是2020年10月26日，也就是说，在一个月前就已经有某些引子触动任正非作出了严正表态，只不过是因为今日群聊中又有新的风言风语兴起，于是华为再次将这份文件放出来以正视听。

而且在这次重申不造车的决定当中，任正非除了明确表明要扫除动摇军心的异己之外，还进一步公开了关于ICT技术相关业务的人事调整。

其中包括：

将智能汽车解决方案BU（IAS BU）的业务管辖关系从ICT业务管理委员会调整到消费者业务管理委员会，同时任命汪涛（华为智能汽车解决方案BU总裁）为消费者业务管理委员会成员。

重组消费者BG IRB为智能终端与智能汽车部件IRB，将智能汽车部件业务的投资决策及组合管理由ICT IRB调整到智能终端与智能汽车部件IRB。任命余承东（华为消费者业务CEO）为智能终端与智能汽车部件IRB主任。

在华为的ICT业务组织架构中，原本有三大BG和两大BU。分别是运营商BG、企业BG、消费者BG 和 Cloud&AI BU（云业务）、智能汽车解决方案BU。

而在今年年初， 任正非亲自签发公司文件，Cloud&AI升至华为第四大BG，由侯金龙担任Cloud&AI BG总裁。此后，王军领导的智能汽车解决方案BU成为华为内部唯一的BU部门。

最新调整前的华为组织架构图（注：BU即业务单元business unit、BG即业务组business group，IRB即投资评审委员会Investment Review Board）

而这次将智能汽车解决方案BU（IAS BU）的业务管辖关系从ICT业务管理委员会调整到消费者业务管理委员会，无疑是让余承东亲自担纲，进一步提升ICT业务中智能汽车解决方案BU的核心地位，也表明了未来华为在汽车技术领域的关键方向。

不做手机，不做电视，也不造车？

当前，能看出华为造车的端倪的确不明显，而且若文件真实，任正非如此严厉的表态无疑是整个华为拦在了“上车”的车门前。

但就真的不可能见到华为造的车吗？倒也不能下死结论。

2002年，徐直军安排前华为人张利华准备一份手机立项材料，汇报给任正非。会上，张利华对任正非说，华为的3G设备只能卖一次，但是消费者一年会换好几部3G手机，中国有好几亿手机消费者。华为应该尽快立项3G手机！否则会失去巨大的市场机会。

但是，由于此前在无绳电话产品上的失败，任正非对手机这类终端产品长期提不起兴趣，于是拍桌子发怒道，华为公司不做手机这个事，已早有定论，谁又在胡说八道！谁再胡说，谁下岗！

所幸当时有陈黎芳站了出来，她指出，虽然华为要做手机业务会非常吃力，但这件事绝对是一件高投资，高回报的事情。因为手机更新换代的速度非常快，而且手机业务能面向全世界的消费者，所以这个市场绝对是潜力无限，未来会越来越红火。

其次面对问题，最好的办法是积极地去解决它，而不是去逃避。人类的进步不都是在一次次解决问题的过程中产生的吗？

正是她的这一番话触动了暴怒的任正非，才有了后续华为兴盛的手机终端业务。

此外，2018年开始，华为进军电视行业的消息就接二连三传出，不过，对此华为方面回答：“我们不做传统电视。”

其后，余承东在上海举行的华为HILINK生态大会2019上再次表示，“我们不做电视机，传统家电坚决不做。我们做4K高清电视机芯片，也会和合作伙伴做些带屏的家电设备。”

于是，华为推出了“智慧屏”，并强调“智慧屏”并不是智能电视，而是比智能电视还要更加智能产品。

在造手机上这件事上，同样是任正非的亲自表态，最后尚且仍有可能审时度势顺应潮流；而在电视这茬上，华为只是表示不造传统电视，于是搞了个更高级智能产品，有人说这只是电视换了个名字，但占据的仍然是电视的市场。

所以回到造车这件事上，首先聚焦ICT技术这方面华为的确是在踏实进行中，但是尚且不能完全排除制造整车的可能。

或者以后汽车会进一步从工业产品转向为科技产品，又或者将来会有比陈黎芳更加大胆不怕被调离岗位的人。

一言以蔽之，华为并非一言堂，任正非也并非绝对正确。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

这个话题涉及职场的日常管理和人事调整使用的问题，比较敏感，但也确实是日常最常见，最普通也最现实的职场管理问题。

首先说，要建立起基本的末位淘汰制度，在年初制定工作计划和明确管理规章制度的时候，就要把这一制度这一规则向所有人公开宣布达到人人皆知，也就是所谓的有言在先，形成集体的共识并人人遵守。

其次，在日常管理的过程中，要建立并运行科学，准确，客观的考核评价体系。对职场内所管辖范围内的每一名人员的日常工作绩效，行为表现等等记录在案。做到条理清晰，事实准确，记录无误。这样可以为年底科学决策定论提供准确的详实的客观的依据。

第三，年终总结鉴定时要充分考虑每个人全年表现情况。结合个人的意愿和管理者的管理艺术综合考量，最终做出淘汰的决定。达到符合基本事实，符合个人发展，符合集体意愿，最大限度兑现承诺又减少矛盾。

希望回答能帮助你，请采纳！

零基础学it好不好入门你试一下啊。这是因人而异的，就像小马过河一样，你去问谁呀，每个人有每个人的体验。

反正现在网上的it教程一大堆，只要想要一搜就能搜得到，都是零基础入门的，你跟着学一下试一下不就知道了吗？

在职场中领导让自己换岗位的话，可以这样应对。

首先就是要思考一下，领导为什么让自己换岗位，所换的岗位对于自己而言，是好一点的还是坏一点的，凡事都有相对性，对于自己而言，换岗位不一定是坏事情，所以要先思考一下，领导为什么要让自己换，所换的岗位对于自己是什么样的性质。

接着，考虑清楚之后，发现所换岗位对于自己而言，是非常好的一个机会，那么自己就欣然接受，并且开始制定新岗位的目标和计划，着手认真工作就好了；倘若发现自己所换的岗位对于自己而言，是一次糟糕的选择，那么可以先尝试跟自己的领导协商，看看能不能不换，必须选择的话，就努力尝试一下，就当是锻炼自己的机会了。

当然，大部分时候，领导让自己换岗位都不是什么好事情，所以自己面对的时候，先要控制好情绪，让自己保持积极乐观的心态，要知道，工作都是大同小异，有时候越难的事情，反而会越让自己进步，所以心态上要积极面对。大不了就辞职不干，找一份新的工作也不是什么难事。

1•主要负责内容就如招聘内容所说，实际工作内容与其相差无几；

2•一般来讲英语要求不高，几乎用不太到，还需看你应聘的的是公司的几级机构，如果是总公司的话，综合素质要求高一些，但是象二级机构的分公司或者下面的三级机构的中支的话，要求没那么高的；

3•设备调试一般包括常见的复印机，打印机，以及投影仪，扫描仪之类的，一般的视频会议中会有话筒线路，等都有使用指南，没有特别难的设备；

4•面试一般就两关到三关，主要就你应聘的岗位提些问题，绝对需要正装，太平人寿对这点要求严格；

5•太平人寿目前的工资水平比较一般，也就是福利待遇还有些吸引力，招聘提到的各项福利都会按时发放，你应聘的岗位转正后属于正式员工，人力资源的前景应该讲是不错的；

6•不需要做业务。但是不知道你应聘的具体哪家分公司抑或总公司，有的分公司当年终任务无法达成时，会号召（当然这个号召是强制性的）后援的内勤人员（就包括你应聘的岗位）帮助公司上保费，具体各家分公司情况不一。

总之，此岗位属于后援内勤，没有条线上的内勤辛苦，心水也较固定，但毕竟蛮轻松的，个人觉得比较适合想找份稳定工作的朋友，祝你好运！

当自己的顶头上司出现这个意愿的时候，自己可以选择立刻走人，千万不要逗留在公司，因为接下来可能会让自己的处境变得很尴尬。

人到中年面临被公司辞退，这是很现实的一个问题，自己最好做好一定的打算和准备。因为我自己就是从职场当中过来的，看到公司有很多人在进入40岁到50岁之后，就面临被公司淘汰的一个风险，有一些人为了委曲求全，甘愿接受公司各种各样的刁难，目的就是保护好自己的工作岗位。但职场上总会有一些个例，当公司选择要辞退员工的时候就发现，公司根本无法辞退，甚至还要依赖这位员工。

在我职场生涯中，就碰见过这样的一位高人，是我曾经在2010年入职的一家贸易公司里遇见的。

这家贸易公司主要做的是出口贸易，我当时进入这家公司也是做一个运营管理，但是主要做的是内贸，而我的对面做的是一个外贸的运营主管，这个运营主管年纪在40岁左右，已经做这个行业十多年了，可以说是行业老手。刚开始我认为对方只是年龄老而已，我和他在技术上并没有太大的悬殊。

当然这只是一个自我的感觉，但到了后来我发现，这位老大哥确实牛逼得不行。

自己每天在公司的工作时间不会超过两个小时，而且把店铺打理得井井有条。不仅可以预测一个月的销售业绩，而且自己还可以动手写编程代码，可以提取店铺里面的订单。当然这只是其中的一项技能而已，这也是我在工作当中慢慢观察才发现的。这位老大哥平常也不怎么和别人交流，而且也没有把这些本领显示出来，自己只是做好自己的运营管理工作就可以了。

后来不知道老板的哪一根筋想错了，认为这个老大哥工资太高，龄也太大了，所以要把这个老大哥裁掉，于是就找这位老大哥谈话，这个老大哥当场就同意了，没有任何想法。只是听从公司的安排，第二天这个老大哥就迅速办理了工作交接手续，老板也直接从外面调来一个新的年轻运营直接掌管店铺。

在掌管店铺一个月之后这个店铺的运营整体效率比原来下降了一半，整个团队的销售业绩也随之下降。老板一看到店铺下降太多，又直接给老大哥打电话请求回来上班，并且在原来的工资基础上又加了不少。

总之，老板说了很多好话，也服了一个软，终于把老大哥给请了回来。老大哥回来一个月之后店铺的运营恢复到了80%。3个月之后，店铺恢复到正常状态，老大哥现在也依然在公司里担任店铺运营主管，但公司里面大大小小的领导也不敢再过问太多的事情，因为上一次的事情已经造成双方之间的矛盾，所以只能按照之间的默契往前走。

这件事情给我一个很大的启发，人到中年之后一定要多有几项技能，可以让自己吃饭，说不定哪一天自己吃饭的技能就可以用上。职场生存同样也是一样的道理，多去预备一些技能，总之对自己来说没有任何坏处。

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